Claves para alentar sentimientos de afiliación en el trabajo

Una gran renuncia, que, después de la pandemia, miles de personas decidieron dejar voluntariamente su trabajo que muchas organizaciones ignoraron: no es suficiente pagar la estabilidad y la estabilidad en el entorno laboral.

¿Qué hace que una persona se sienta parte de la empresa? ¿Cómo pueden las organizaciones crear culturas inclusivas, motivadoras y sostenibles en las que los empleados quieren quedarse y crecer?

Para responder a estas preguntas, analizamos más de 130,000 opiniones publicadas en Glass, plataforma en la que los empleados y ex empleados son evaluados anónimamente a sus empresas. Los resultados indican tres columnas esenciales: un buen ambiente de trabajo, oportunidades de crecimiento y una buena gestión acreditada.

Entorno de trabajo: mucho más que una hermosa oficina

En nuestra investigación, los comentarios más positivos se relacionan con conceptos como un entorno que trabaja bien, un equipo unido, una cultura positiva o apoyo mutuo. Estos aspectos, aunque a menudo subestimados, son cruciales que una persona sienta que pertenece a un lugar.

El entorno de coral, donde se respeta la confianza, la confianza y la socialización, mejora la productividad, reduce el estrés, favorece la creatividad y aumenta el compromiso. Un simple hecho de que alguien se sienta escuchado, valorado o parte de un equipo sólido afecta directamente su placer.

No es accidente que muchos ex empleados complementen el clima de trabajo … incluso cuando dejaron la empresa (generalmente por otras razones).

Oportunidad de crecimiento: motor para el compromiso

Otro gran hallazgo fue la importancia del crecimiento profesional. Tanto los empleados actuales como los antiguos aprecian especialmente la posibilidad de aprendizaje, promociones y desarrollo profesional. Por el contrario, las frases “sin salida” o “sin posibilidad” aparecen repetidamente entre las razones de la renuncia.

El estancamiento laboral no solo frustra a los empleados, sino que también debilita su conexión emocional con la organización. Por lo tanto, ofrecer programas de capacitación, iterarios promocionales o estimaciones constructivas no debe ser adicional, sino una parte central de la estrategia comercial.

La promoción del desarrollo individual fortalece el compromiso colectivo.

Plomo del bien -bing: cuándo manejarlo cuidando

El tercer hallazgo es la importancia de la calidad de la gestión. Cuando el liderazgo se percibe como justo, cercano y competente, las personas tienden a quedarse. Pero si las percepciones giran en torno a la mala gobernanza, la micrognición (con monitoreo excesivo y empleado) o favor, el escape del talento es inevitable.

La gestión de la felicidad comienza aquí, un enfoque cada vez más relevante en el mundo de los negocios. Se trata de diseñar políticas y entornos en los que las personas no solo se desarrollen profesionalmente, sino también emocional y socialmente. El horario flexible, los programas de conciliación, el reconocimiento de los esfuerzos o la participación en la toma de decisiones son algunos ejemplos.

Este modelo de liderazgo, centrado en la bienvenida bien, no es ingenuo: reacciona al principio probado por la evidencia científica y comercial. Las personas felices en su trabajo son más productivas, creativas y más leales.

Ventajas mencionadas por los empleados actuales. Fuente: elaboración propia

Desventajas mencionadas por los empleados actuales. Fuente: Su propia elaboración de la conexión con la responsabilidad social

A menudo se cree que la responsabilidad social corporativa está relacionada solo con el medio ambiente o las causas sociales fuera de la empresa. Sin embargo, una de sus dimensiones más poderosas es interna: el compromiso con el bienestar de la compañía de su propia gente.

Empresas que promueven iniciativas sociales, como el voluntariado corporativo, la igualdad de oportunidades o las prácticas sostenibles, no solo positivamente en la Sociedad de Influencia, sino que también orgullosamente orgullosas de sus empleados. Ese orgullo, comparte y vidas dentro, es una de las formas más poderosas de sentirse perteneciendo.

De hecho, cada vez más organizaciones integran estrategias internas de marketing social: una combinación de comunicación interna, gestión transformadora y escucha activa que involucra los valores de los empleados en los objetivos de la empresa.

¿Qué medidas toman?

Los resultados muestran claramente la estrategia de seguimiento:

Invierta en el entorno de trabajo, desde la dinámica del equipo en el rediseño del espacio físico; El ambiente es importante.

Ofrecer un crecimiento real y no promesas vacías, pero planes de desarrollo profesional personalizado.

Líderes líderes en competencias emocionales, comunicación y gestión del talento.

Promover la felicidad como estrategia: medir el bienestar, revelar problemas y tratamiento en consecuencia.

Practica la responsabilidad social auténtica e interna: ¿Qué hace la empresa por sus empleados que habla tanto como lo que dice?

Promover un sentido de pertenencia no es la moda o el sheeegidad generacional: es una necesidad estratégica en el mercado laboral en el que el talento elige dónde quedarse. Las empresas que entienden no solo mantendrán a sus mejores profesionales, sino que también construirán culturas corporativas más fuertes, humanas y sostenibles.