Dei necesita arreglar sistemas en lugar de personas

Google se convirtió recientemente en la multinacional más reciente para renunciar al mandato de empleo, el capital y la inclusión (DEI). Esto monitorea la tendencia más amplia entre las principales corporaciones y una cuenta ejecutiva reciente del presidente de los Estados Unidos Donald Trump.

Walmart, el más grande del mundo, realizó su política DEI en noviembre pasado después de un compromiso de capital racial de cinco años. Otras compañías como Toyotina, Targeted, Johnson y Johnson, y recientemente, McDonald’s, también detuvieron sus iniciativas DEI.

En Canadá, sin embargo, algunas compañías permanecen dedicadas a Dei. Por ejemplo, KPMG Canadá es 2022. Realizó 50 capacitación de DEI para sus 35,000 empleados y planea continuar sus esfuerzos DEI en 2025. Años.

¿Pero es esa la mejor manera de avanzar?

Como estudiante médico que investiga el sesgo implícito, examino cómo la capacitación y los programas de DEI pueden ser víctimas. Por ejemplo, un estudio sugiere que, aunque los programas DEI pueden en algunos casos reducir los prejuicios, los programas que controlan a las personas pueden hacer todo lo posible. Esto sucede porque asumen la responsabilidad de los prejuicios y la discriminación a las personas cuando la investigación propone que los sistemas sesgados que merecen más vigilancia.

Los sistemas, que contienen políticas, prácticas y normas sociales, son culpables principales detrás del sesgo asociado, a menudo conducen a un comportamiento injusto hacia los grupos minoritarios.

Google dijo esta semana que las iniciativas de empleo DEI se adhieren a la orden ejecutiva de Donald Trump, la prohibición de la política gubernamental dei, así como los contratos con empresas que tienen oficiales de DEI. El logotipo de Google Doodle se muestra el 28 de noviembre. Cumpleaños del pintor expresionista indio, Lancelot Ribeiro llegó tarde. El sesgo es sistémico

Todos experimentamos un momento en el que conocimos a alguien y tal vez sin pensar, sentimos un sentimiento de amenaza o desconocido. Estas reacciones espontáneas se conocen como sesgos implícitos. Con los años, los investigadores vincularon estos sesgos con un tratamiento injusto con personas que difieren de nosotros.

Históricamente, los psicólogos consideraban que los prejuicios eran el interior, similar a la personalidad o IK. Sin embargo, los enfoques más nuevos están desafiando esta opinión.

Las pruebas de personalidad como los cinco grandes muestran una capacidad razonable para pronosticar los resultados del trabajo. Sin embargo, las pruebas implícitas de la asociación, una herramienta común utilizada para medir el sesgo implícito, muestran solo una mala relevancia para el comportamiento discriminatorio real. En otras palabras, una persona blanca, por ejemplo, tiene un sesgo implícito contra los inmigrantes ampliamente, no necesariamente actúa sobre estos sesgos.

Estudios recientes ahora sugieren que los sesgos se entienden mejor como factores ambientales, no rasgos individuales. Por ejemplo, un estudio mostró que las correlaciones de sesgo implícitas con el comportamiento. Pero esta conexión solo se mantiene cuando se analiza los grupos de personas en una región en particular. En las regiones donde prevalecen el sesgo anti-negro entre los residentes blancos, se observaron tasas de violencia policial sobre individuos negros.

Este estudio señala que los sesgos no se tratan de individuos. Son parte de las estructuras sociales más amplias y las normas sociales.

Solución para sesgo sistémico

Una separación clave de la investigación básica implícita es que las intervenciones dirigidas al sesgo individual a menudo proporcionan solo resultados temporales porque el sesgo está integrado en los sistemas.

Entonces, ¿qué pueden ser más efectivas las organizaciones para lidiar con el sesgo del sistema?

Veamos el empleo como ejemplo.

En lugar de exigir que los gerentes de empleo participen en la capacitación de la diversidad, las organizaciones podrían aplicar criterios para el empleo que minimicen la influencia de la raza y el sesgo de género en el proceso de reclutamiento. Algunas investigaciones sugieren adaptar la descripción del trabajo para quejarse de las condiciones del grupo representado. Por ejemplo, los recursos humanos explican que aumentan las calificaciones de transparencia o se centran en los beneficios pueden atraer a más mujeres para los roles en campos tradicionalmente masculinos dominado.

La policía es otra área donde los cambios sistémicos pueden aliviar el sesgo. Los estudios muestran que la policía tiene más probabilidades de detenerse, la pregunta, el arresto o la fuerza de uso contra los negros que los blancos.

La persona tiene una defensa de letreros para la policía mientras la gente se reúne para hacer Mark Juneesto en junio de 2020. Años, en St. Louisu. (AP Photo / Jeff Roberson)

En lugar del plazo de la Oficina de Oficiales de Policía que se someten a una variedad de diversidad para educarlos sobre su sesgo, algo que solo impregna el efecto, la reestructuración de las políticas y los procedimientos en torno a la detención y Friska reducirían el impacto del sesgo.

Por ejemplo, las políticas de garantía basadas en políticas en la policía se detienen y Fraza y alentar una responsabilidad más estricta entre los agentes de policía podrían contribuir en gran medida a interferir con el perfil racial.

A medida que los programas DEI enfrentan un aumento en el control y el escepticismo, y muchos empleados se sienten frustrados de capacitación en la red ineficiente y repetitiva, existe una creciente necesidad de refracción dei como trabajo con el enfoque del sistema. Si la diversidad, el capital y la inclusión son realmente objetivos, la solución radica en la restauración de los sistemas que dan forma a nuestra sociedad.