El futuro del trabajo, según la Generación Z, es decidido, digital y flexible

A medida que la Generación Z (los nacidos entre 1997 y 2012) ingresa cada vez más a la fuerza laboral, los empleadores canadienses se enfrentan a una cohorte cuyas expectativas y comportamientos señalan un cambio fundamental con respecto a las normas actuales.

A diferencia de las generaciones anteriores, la Generación Z aporta una sensibilidad pragmática moldeada por los paisajes sociales, económicos y tecnológicos únicos de su crianza.

La Generación Z ha crecido en medio de incertidumbre económica, agitación tecnológica y una mayor conciencia social. A diferencia de los millennials, que ingresaron al mercado laboral con “altas expectativas” de ascensos rápidos y aumentos salariales, la Generación Z es más pragmática.

Por eso, si las organizaciones canadienses quieren atraer, involucrar y retener a esta generación de talentos, es imperativo comprender qué los impulsa.

Propósito, valores y por qué la Generación Z se queda

Investigaciones recientes muestran que esta generación valora la seguridad laboral, el equilibrio entre la vida laboral y personal y la salud mental por encima de todo. Estas tendencias están determinadas por experiencias formativas, como ver a sus padres de la Generación X navegar en hogares con doble carrera y ser testigos de la disrupción económica y la reestructuración impulsada por la automatización.

Para la Generación Z, la estabilidad se considera clave para su bienestar en el trabajo.

Esta generación es ambiciosa, aunque en formas que se desvían de la progresión jerárquica tradicional. En lugar de priorizar la movilidad vertical, buscan roles que brinden flexibilidad, contribuciones significativas y alineación con los valores personales.

Un elemento central de la visión del lugar de trabajo de la Generación Z es el deseo de trabajar para organizaciones que prioricen la diversidad, la inclusión y la responsabilidad social corporativa. Esta generación es la más diversa racialmente en la historia de Canadá y creció en un entorno con mayor conciencia social. Suelen tener opiniones firmes sobre la igualdad de trato y la sostenibilidad ambiental, y a menudo esperan que sus empleadores “prediquen con el ejemplo”.

Un informe sugiere que los empleados de la Generación Z tienen muchas más probabilidades de permanecer en organizaciones que ofrecen trabajo dedicado, y la probabilidad de retención aumenta en un factor de 3,6 cuando existe dicha alineación.

La Generación Z tiene opiniones firmes sobre la justicia y la sostenibilidad, y a menudo espera que sus empleadores “prediquen con el ejemplo”. (Unsplash) El aumento del “despido consciente de jefes”

Una tendencia importante en la Generación Z es la preferencia por la colaboración sobre la autoridad.

Una encuesta reciente revela que casi la mitad de los profesionales de la Generación Z prefieren ascensos que no impliquen responsabilidades de supervisión. Esta desgana surge de las desventajas percibidas de los roles de liderazgo tradicionales, incluido el aumento del estrés, la planificación rígida y la autonomía reducida.

Algunos trabajadores de la Generación Z incluso indican estar dispuestos a aceptar una compensación reducida para evitar responsabilidades gerenciales. Este fenómeno, descrito como el “despido consciente del jefe”, presenta un desafío estructural para las organizaciones que anticipan brechas de liderazgo a medida que los baby boomers se jubilan y los millennials ascienden a puestos directivos. Esto significa reconceptualizar el liderazgo, enfatizar la autoridad basada en proyectos, las oportunidades de tutoría y la influencia impulsada por la experiencia en lugar del control jerárquico.

Esta generación también es la primera en crecer completamente dentro del ecosistema digital, lo que genera expectativas de una integración perfecta de la tecnología en los procesos de trabajo. La Generación Z utiliza activamente herramientas de inteligencia artificial para desarrollar habilidades, pero la capacitación organizacional formal a menudo va por detrás de estas prácticas autodirigidas. Si las organizaciones no ofrecen aprendizaje estructurado basado en tecnología, la brecha digital entre los empleados aumentará.

Los empleadores deberán invertir en oportunidades de aprendizaje continuo, como microcréditos, plataformas impulsadas por inteligencia artificial y tutorías intergeneracionales que puedan mejorar la adquisición de habilidades respetando al mismo tiempo las preferencias de autonomía de la Generación Z.

Los acuerdos de trabajo flexibles también son una característica importante de las preferencias de los empleados de la Generación Z. Después de estudiar e ingresar a la fuerza laboral durante la pandemia de COVID-19, ven los acuerdos de trabajo remoto e híbrido como la norma, no la excepción.

La programación flexible y las métricas de desempeño basadas en resultados se perciben como expectativas fundamentales y no como un beneficio discrecional. Los empleadores que se adhieren estrictamente a las estructuras de trabajo tradicionales corren el riesgo de que los empleados de la Generación Z pierdan empleo. En cambio, los empleadores deberían priorizar políticas que enfaticen los resultados sobre la presencia física.

Cómo los empleadores deben adaptarse o correr el riesgo de perder talento

Una de las preferencias de la Generación Z es la colaboración sobre la jerarquía, lo que ha llevado a un fenómeno llamado “despido consciente del jefe”. (desaparecer)

Para atraer y retener el talento de la Generación Z, los empleadores canadienses deberían adoptar estrategias basadas en evidencia que incluyan redefinir las trayectorias profesionales lejos de los modelos lineales tradicionales hacia marcos que enfaticen la movilidad lateral, el liderazgo de proyectos y el avance basado en habilidades.

A medida que la IA y los sistemas algorítmicos de recursos humanos se vuelven más frecuentes, los empleadores deben considerar cómo estas herramientas se alinean con las formas de trabajo de la Generación Z. Esperan que la tecnología mejore, pero no reemplace, el lado humano del trabajo.

Si bien la inteligencia artificial y la automatización pueden mejorar la eficiencia, la Generación Z enfatiza la confianza y las relaciones auténticas. Los empleadores deben garantizar la transparencia en la toma de decisiones algorítmicas y mantener oportunidades para la interacción personal, ya que estos elementos son fundamentales para el compromiso y la retención de esta cohorte que valora tanto la conexión como la conveniencia.

La sostenibilidad es otra prioridad para la Generación Z. Para esta generación, la acción climática no es un eslogan de marketing, sino un imperativo moral. Los empleadores deben ir más allá del superficial “lavado verde” e incorporar la sostenibilidad en las prácticas laborales, desde los beneficios ambientales hasta las políticas de oficinas verdes.

Estas iniciativas deben ser inclusivas y garantizar que los esfuerzos ambientales también promuevan la equidad y brinden beneficios tangibles para todos los empleados. La Generación Z espera que las organizaciones demuestren un progreso mensurable tanto en el frente ambiental como social. Asimismo, la diversidad y la inclusión seguirán siendo fundamentales para la Generación Z, incluso en entornos políticamente polarizados.

Y dado que esta generación valora la orientación pero prefiere relaciones colaborativas y no jerárquicas, la tutoría también debe evolucionar. Los empleadores deberían ampliar los programas de tutoría para incluir a grupos subrepresentados, creando vías para la estabilidad y el crecimiento profesional.

Comprender a la Generación Z y tomar medidas para conocer a estos nuevos profesionales allí donde se encuentren ayudará a los empleadores a crear la confianza necesaria para un crecimiento significativo.