Los mandatos de regreso a la oficina se están extendiendo por toda América del Norte, y los principales bancos canadienses, el gobierno de Ontario, Amazon y Facebook llaman a los empleados a regresar a la oficina.
Las medidas revierten la flexibilidad que se generalizó durante la pandemia de COVID-19, cuando el teletrabajo se convirtió en la nueva norma a medida que las medidas de salud pública enfatizaban quedarse en casa y evitar grandes reuniones.
Los defensores de estas políticas suelen citar la colaboración, la innovación y la tutoría como razones para reunir a los trabajadores en persona.
Pero nuestra investigación muestra que estos mandatos no afectan a todos por igual. Para muchas mujeres, regresar a la oficina significa regresar a entornos donde el prejuicio de género es más pronunciado.
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Discriminación cotidiana en el trabajo
Cuando la gente piensa en la discriminación de género, muchos imaginan brechas salariales o barreras para el avance. Pero la discriminación también aparece en las interacciones rutinarias, lo que en nuestro estudio llamamos “discriminación de género cotidiana”.
Se trata de insultos habituales e insultos que con el tiempo pueden destruir la confianza y el sentido de pertenencia de una mujer. Estos pueden incluir ser ignorado en las reuniones, pedirle que realice tareas administrativas fuera de su función, recibir comentarios inapropiados o dar crédito a otros por sus ideas.
Si bien cada incidente individual puede parecer trivial, su efecto acumulativo puede hacer que las mujeres se sientan frustradas, insatisfechas con sus trabajos y más propensas a abandonar sus organizaciones.
Mientras las organizaciones reevalúan dónde y cómo trabaja la gente después de la pandemia, decidimos examinar si la discriminación cotidiana se ve diferente de forma remota a la presencial.
Claras diferencias por ubicación
Para investigar cómo la ubicación influye en la discriminación de género cotidiana, encuestamos a 1.091 mujeres profesionales en los Estados Unidos con trabajos o roles híbridos que incluían trabajo presencial y remoto. Nuestro diseño nos permitió comparar las experiencias de la misma persona en diferentes lugares de trabajo y señalar el impacto de la ubicación en sí.
Los resultados fueron impresionantes. Las mujeres experimentaron discriminación de género en el día a día con mucha más frecuencia cuando trabajaban en el sitio que cuando trabajaban de forma remota.
Se ven espacios de oficinas vacíos en Toronto en marzo de 2025, mientras los mandatos de regreso a la oficina desafían a los empleados acostumbrados a trabajar desde casa. LA PRENSA CANADIENSE/Chris Young
En un mes típico, el 29 por ciento de los encuestados informaron haber experimentado discriminación en la oficina, en comparación con sólo el 18 por ciento cuando trabajaban desde casa. Estos patrones están presentes en diferentes tipos de discriminación, desde la subestimación hasta la exclusión de actividades sociales y el acoso sexual.
El contraste fue particularmente marcado en dos grupos: las mujeres más jóvenes (menores de 30 años) y las mujeres que trabajaban principalmente con hombres. Entre las mujeres más jóvenes, la probabilidad de sufrir discriminación se redujo del 31 por ciento en el lugar a solo el 14 por ciento de forma remota.
De manera similar, las mujeres que interactuaban principalmente con hombres vieron caer su probabilidad de sufrir discriminación del 58 por ciento en el lugar al 26 por ciento de forma remota. Para estos grupos, el teletrabajo proporciona una reducción significativa en la exposición a la discriminación de género cotidiana.
Las ventajas y desventajas del teletrabajo
Sin embargo, el teletrabajo no es una solución milagrosa para la desigualdad de género. Nuestros hallazgos resaltan un beneficio clave: la menor exposición a la discriminación cotidiana, pero hay importantes compensaciones a considerar.
Un desafío es que trabajar de forma remota puede limitar las interacciones informales que son críticas para construir relaciones. También puede reducir el acceso a mentores y a la retroalimentación y dificultar que las mujeres sean consideradas para puestos de alto perfil.
El teletrabajo también puede dificultar determinar dónde termina la oficina y comienza el hogar, arrastrando las responsabilidades familiares a la jornada laboral e intensificando las responsabilidades familiares incluso durante las horas de trabajo.
Estos factores son cruciales para el avance profesional, especialmente para las mujeres. Si bien el teletrabajo ofrece un entorno con menos discriminación de género en el día a día, el trabajo fuera del sitio también puede limitar las oportunidades profesionales de las mujeres.
Comprender estas compensaciones es esencial a medida que las organizaciones crean políticas de regreso a la oficina. En lugar de tratar el teletrabajo como inherentemente bueno o malo, los líderes necesitan estrategias matizadas que combinen los beneficios del trabajo presencial y remoto.
Qué pueden hacer los empleadores y los responsables políticos
A medida que las empresas y los gobiernos obligan a los empleados a regresar a la oficina, corren el riesgo de pasar por alto la importancia que tiene la ubicación para las experiencias laborales de las mujeres. Aquí hay tres pasos que las organizaciones pueden tomar para abordar este problema:
1. Ofrezca flexibilidad siempre que sea posible.
Dar a los empleados la opción de trabajar de forma remota permite a las mujeres elegir un entorno en el que se sientan más respetadas y productivas. Algunas empresas han adoptado políticas de gestión remota, enmarcándolas como herramientas de retención de talento. Estas políticas permiten a los empleados tomar decisiones sobre el lugar de trabajo que más les convenga.
2. Importe las mejores prácticas de reuniones remotas.
Aunque las reuniones virtuales tienden a ser menos complicadas, también son más eficientes y enfocadas, con menos oportunidades para comentarios o interrupciones casuales. Aplicar esa misma estructura a las reuniones cara a cara podría reducir la discriminación y al mismo tiempo mejorar la productividad.
Las empresas deberían considerar planes formales, cambios estructurados y comentarios asincrónicos para crear debates más honestos y profesionales. Amazon, por ejemplo, ha aplicado este principio al centrar las reuniones en persona en “notas de seis páginas” en lugar de discusiones abiertas.
La política de distancia preferencial se convierte en una herramienta para que las empresas retengan y atraigan empleados. (Getty Images/Unspash+)
3. Reconocer las compensaciones.
Los líderes deben reconocer que, si bien el trabajo presencial puede acelerar el desarrollo de habilidades, también puede aumentar el sesgo de género. Reconocer francamente esta tensión es el primer paso hacia la creación de sistemas que minimicen los daños y maximicen las oportunidades.
Un banco que estudiamos en una investigación separada, aún no publicada, superó este desafío emparejando personal subalterno con mentores senior e implementando un sistema de seguimiento de proyectos para garantizar una distribución equitativa de oportunidades.
Ubicación, ubicación, ubicación
La discriminación en el lugar de trabajo no es sólo un problema ético: también socava el desempeño, fomenta la rotación y expone a las empresas a riesgos legales.
Nuestro estudio muestra que el lugar donde se realiza el trabajo (de forma remota o presencial) juega un papel central en la configuración de la exposición de las mujeres a la discriminación de género cotidiana.
A medida que las organizaciones revierten las prácticas de trabajo remoto adoptadas durante la pandemia, es importante reconocer que las decisiones de ubicación pueden moldear poderosamente las experiencias de los empleados y las oportunidades profesionales en el trabajo.
Políticas bien pensadas que equilibren los beneficios de la interacción cara a cara con las protecciones que brinda el teletrabajo pueden ayudar a las mujeres a enfrentar menos discriminación diaria y experimentar una mayor igualdad en el trabajo.
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