En el periodo comprendido entre el 17 de noviembre y el 31 de diciembre de 2025, las mujeres europeas trabajarán gratis, según informó la UE a través de la campaña #EUEqualPaiDai. Esta injusticia se explica por el hecho de que existe una brecha salarial del 12% entre hombres y mujeres. Es decir, de media, por cada 100 euros que ganan los hombres, las mujeres reciben sólo 88. En España, esta brecha es del 9,2 por ciento, según datos de Eurostat.
Para visibilizar este problema, la Unión Europea ha aprobado la Ley de Transparencia Salarial, que deberá transponerse a la legislación de todos sus estados miembros y entrará en vigor en junio de 2026.
¿Por qué a mujeres y hombres se les paga diferente?
La brecha salarial se explica por las siguientes causas:
Hay un mayor porcentaje de mujeres que trabajan a tiempo parcial. Según la Encuesta de Población Activa, en el tercer trimestre de 2025 trabajaban el 20,1% de las mujeres y el 6,7% de los hombres. Esta diferencia se debe a que las mujeres siguen asumiendo mayores responsabilidades en el trabajo de cuidados. El 27% de las mujeres y sólo el 9% de los hombres que trabajan a tiempo parcial lo hacen para hacerse cargo de cuidados y otras responsabilidades familiares. Las mujeres piden más permisos, tiempo libre o jornadas reducidas para equilibrar su vida personal y laboral. Evidentemente, cuando una persona trabaja menos horas recibe menos salario.
Los niveles salariales en los sectores masculinizados y feminizados son diferentes. Los hombres trabajan más en la industria o la construcción, y las mujeres en empleos del sector servicios (sanidad, educación, trabajo a domicilio, etc.). Este fenómeno se conoce como segregación horizontal. En general, los empleos feminizados requieren menores cualificaciones e implican menos innovación tecnológica y, por tanto, menor productividad y remuneración. Asimismo, se trata de trabajos menos valorados.
Existen diferencias relevantes en las categorías profesionales ocupadas por hombres y mujeres. Hay una mayor presencia de hombres en puestos de responsabilidad (director, dirección). Por el contrario, hay una mayor representación de mujeres en puestos de menor responsabilidad (administración, puestos técnicos inferiores). Por tanto, los salarios son más altos para los hombres que para las mujeres. En este caso estamos hablando de segregación vertical.
Otras razones que explican las diferencias salariales son la edad, la formación, la antigüedad, etc. Sin embargo, las diferencias salariales persisten incluso si se eliminan estas características. La evidencia empírica es abrumadora y se ha observado en todo el mundo, tanto en países ricos como en desarrollo.
Los ingresos no son los mismos ya sea que el trabajo lo realice un hombre o una mujer, incluso para el mismo trabajo. La cultura organizacional, los estereotipos laborales, las diferencias en flexibilidad y el diseño de complementos o complementos salariales son fuentes persistentes de discriminación salarial.
¿Por qué debemos eliminar la brecha salarial?
En primer lugar, eliminar la brecha salarial es una cuestión de justicia y equidad social. Esto se reconoce en varias agendas internacionales. Convenio núm. 100 sobre Igualdad Salarial de la Organización Internacional del Trabajo y el ODS 5 (Igualdad de Género), ODS 8 (Trabajo Decente y Crecimiento Económico) y ODS 10 (Reducción de la Desigualdad) de la Agenda 2030 de Naciones Unidas.
Además, existen razones económicas y monetarias que justifican la eliminación de la brecha salarial. Si las mujeres reciben menos salarios, pierden poder adquisitivo, lo que afecta negativamente el crecimiento económico, medido a través del PIB.
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¿Qué proponen la OIT y la UE para reducir la brecha salarial?
El Convenio núm. 100 de la OIT es uno de los principales instrumentos para cerrar la brecha salarial.
La idea central para promover la igualación salarial es el principio de “igual salario por igual trabajo”. Esto significa eliminar la discriminación directa. Pero también debemos garantizar “la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor”, es decir, eliminar la discriminación indirecta resultante de una participación desigual en el mercado laboral.
Para evaluar el valor del trabajo, la OIT sugiere analizar las competencias, las calificaciones, las responsabilidades, el esfuerzo y las condiciones de trabajo.
La UE adopta estos principios de igualdad de remuneración para trabajadores y trabajadoras por un trabajo de igual o igual valor en (artículo 157) del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. Además, aprobó la Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025, que busca garantizar la igualdad de participación y oportunidades en el mercado laboral. Esta estrategia establece la necesaria eliminación de la brecha salarial de género. Finalmente, la Unión Europea aprobó la Directiva 2023/970 sobre transparencia salarial.
¿Qué está haciendo España para reducir la brecha salarial?
España ya tiene mucho trabajo por hacer. La Ley de Igualdad de 2007 y el Real Decreto 902/2020, sobre igualdad salarial entre mujeres y hombres, introducen gran parte de requisitos internacionales y directivas de la UE.
También existen herramientas para la transparencia salarial, como evaluación de puestos, registros salariales y auditorías salariales. El Instituto de la Mujer pone a disposición todas estas herramientas en su sitio web. Además, fueron desarrollados conjuntamente por los agentes sociales en la mesa de diálogo social, por lo que su aceptación es mayor.
Implicaciones de la aplicación de la directiva europea
La transposición de la directiva europea a la legislación española introducirá novedades en la normativa existente. Algunas de ellas son la obligación de introducir un rango salarial en las ofertas de empleo, el aumento de las sanciones por incumplimiento o la ampliación del seguimiento y revisión periódica de los registros salariales.
Estas medidas contribuirán a la igualdad salarial, pero también a la igualdad de género y a una sociedad más justa para todos.
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