La desconfianza y la impotencia, no la apatía, impiden a los empleados apoyar a sus colegas marginados

¿Qué es lo que realmente impide que las personas se conviertan en aliados para apoyar a sus colegas marginados? Por ejemplo, ¿por qué no hay más hombres que hablan cuando ven a una colega o a un cliente hacer un comentario sexista sobre una colega?

Nuestra investigación, publicada en el European Journal of Work and Organizational Psychology, sugiere que las personas a menudo dudan en intervenir cuando sus compañeros de trabajo están siendo intimidados porque ellos mismos se sienten privados de sus derechos en sus organizaciones y experimentan desconfianza y polarización.

Nuestros hallazgos contradicen la suposición común de que las personas no apoyan a sus colegas marginados porque no les importan o están desmotivados. No ver muchas acciones contra la desigualdad y la injusticia puede desencadenar esta idea cínica. Está integrado en muchos programas de capacitación sobre diversidad, equidad e inclusión que se basan en tácticas motivacionales de persuasión, culpa y vergüenza para lograr que las personas actúen.

Somos investigadores de psicología interesados ​​en cómo las personas pueden usar sus fortalezas para apoyar eficazmente a otros marginados. Encuestamos a 778 empleados en Michigan y a 973 empleados en todas las provincias canadienses, representando áreas urbanas y rurales, ocupaciones laborales y profesionales, y todos los datos demográficos, incluidos género, raza y orientación sexual. Les preguntamos: “¿Qué les dificulta ser un aliado de personas subrepresentadas y marginadas (por ejemplo, personas de color, mujeres, personas con discapacidades) en su organización?”

La baja motivación representó sólo el 8% de las barreras que las personas enumeraron. Y la falta de conciencia de que los grupos marginados enfrentan desigualdades representa solo el 10% de las barreras que la gente menciona. La mayor parte del dinero para capacitación en diversidad generalmente se dedica a enseñar a los empleados sobre estos temas, lo que sugiere por qué muchos programas de capacitación en diversidad fracasan.

La barrera más común para las alianzas citada por nuestros participantes fue la desconfianza y la tensión entre las personas de su organización, lo que les llevó a dudar de sí mismos y a autocensurarse. Las personas también informaron que se sentían sin poder, como si no tuvieran el poder, la oportunidad o los recursos para marcar una diferencia real para sus colegas.

Por qué es importante

Tanto los investigadores como los especialistas y consultores abordan las cuestiones de la desigualdad en el lugar de trabajo con el supuesto de que primero necesitan desbloquear la resistencia profundamente arraigada al cambio de los aliados potenciales para poder iniciar la acción. Por ejemplo, los expertos suponen que las personas necesitan estar motivadas, ser más valientes, menos parcializadas o mejor informadas sobre las desigualdades existentes para poder actuar como aliados.

En este estudio, dejamos de lado temporalmente todas las suposiciones existentes y preguntamos directamente a las personas qué les dificultaba ser aliados, en sus propias palabras. Nuestro objetivo era identificar los obstáculos prácticos en la mente de las personas que les impiden dar el primer o siguiente paso lógico.

Cuando los mensajes populares, por ejemplo en las redes sociales, y las intervenciones organizacionales malinterpretan las causas de la inactividad de las personas, se corre el riesgo de exacerbar la frustración y las tensiones. Las intervenciones deben tener en cuenta las perspectivas reales de su audiencia sobre lo que dificulta las alianzas. De lo contrario, carecerán de credibilidad y la gente probablemente será menos receptiva al contenido del programa.

La capacitación DEI en el lugar de trabajo probablemente sería más eficaz si se centrara en lo que la investigación identifica como los problemas principales. jacoblund/iStock vía Getty Images Plus Lo que aún no se sabe

Nos gustaría investigar más a fondo los impactos de las barreras específicas mencionadas en nuestro estudio. Más información podría ayudar a los lugares de trabajo a centrar las intervenciones en abordar las barreras que son los peores puntos de presión y evitar gastar demasiado en intervenciones que solo pueden hacer avanzar la aguja hasta cierto punto.

Más de una cuarta parte de los encuestados dijeron que no habían encontrado ningún obstáculo para defender a sus colegas. Nos gustaría explorar si estos encuestados simplemente no querían responder a nuestra pregunta, no estaban seguros de las barreras o ya estaban participando en algún tipo de alianza. La investigación anterior de nuestro equipo ha demostrado que incluso los aliados vocales que denuncian públicamente el prejuicio a menudo también participan en acciones silenciosas como aliados, como verificar en privado cómo le está yendo a la víctima del prejuicio y ayudar a diseñar estrategias para los próximos pasos.

¿Qué sigue?

Nuestro equipo de investigación está investigando si los programas diseñados teniendo en cuenta los hallazgos de este estudio (comenzando por construir relaciones de confianza y ayudar a las personas a sentirse empoderadas) pueden aumentar la acción de alianza. Cuando los programas de diversidad basados ​​en suposiciones incorrectas no logran ofrecer los resultados deseados, corren el riesgo de que se les retire la financiación o se suspendan por completo. En cambio, a medida que las organizaciones hacen un balance y giran, la evidencia de nuestro estudio y otros pueden ayudarlas a planificar su próximo paso de manera más efectiva.

El Research Brief es una breve descripción de trabajos académicos interesantes.