Los trabajadores de la Generación Z están reportando algunos de los niveles más altos de agotamiento jamás registrados, y una nueva investigación sugiere que están bajo un estrés sin precedentes.
Mientras que personas de todas las edades reportan agotamiento, la Generación Z y los Millennials reportan un “pico de agotamiento” en sus primeros años. En Estados Unidos, una encuesta realizada a 2.000 adultos encontró que una cuarta parte de los estadounidenses se agotan antes de los 30 años.
De manera similar, un estudio británico midió el agotamiento durante un período de 18 meses después de la pandemia de COVID-19 y encontró que los miembros de la Generación Z informaron niveles de agotamiento del 80 por ciento. La BBC también informó hace unos años de niveles más altos de agotamiento entre la Generación Z.
A nivel mundial, la encuesta, que cubrió 11 países y más de 13.000 empleados y gerentes de primera línea, informó que los trabajadores de la Generación Z tienen más probabilidades de sentirse agotados (83 por ciento) que otros empleados (75 por ciento).
Otro estudio internacional sobre bienestar encontró que casi una cuarta parte de los jóvenes entre 18 y 24 años experimentan “estrés inmanejable”, y el 98 por ciento reporta al menos un síntoma de agotamiento.
Y en Canadá, la Encuesta Empresarial Canadiense encontró que el 51 por ciento de los encuestados de la Generación Z se sienten agotados: menos que los Millennials con un 55 por ciento, pero más que los Boomers con un 29 por ciento y los de la Generación X con un 32 por ciento.
Como educador universitario de estudiantes de la Generación Z desde hace mucho tiempo y padre de dos hijos de esta generación, los niveles de agotamiento de la Generación Z en el lugar de trabajo actual son asombrosos. En lugar de descartar a los trabajadores jóvenes por considerarlos distraídos o demasiado exigentes con el equilibrio entre vida personal y laboral, podríamos considerar que den la alarma sobre lo que no funciona en el trabajo y cómo podemos solucionarlo.
Nadie tiene entre 20 y 30 años y se ve igual. Tal vez esté ahorrando para una hipoteca o simplemente tenga dificultades para pagar el alquiler. Tal vez estés navegando por aplicaciones de citas o intentando descubrir el cuidado de los niños. Cualesquiera que sean sus desafíos actuales, nuestra serie Quarter Life tiene artículos para compartir en un chat grupal o simplemente para recordarle que no está solo.
¿Qué es realmente el agotamiento?
El agotamiento puede variar de persona a persona y de ocupación a ocupación, pero los investigadores generalmente coinciden en sus características básicas. Ocurre cuando existe un conflicto entre lo que el trabajador espera de su trabajo y lo que éste realmente requiere.
Ese desajuste puede adoptar muchas formas: trabajos ambiguos, sobrecarga de tareas o falta de recursos o habilidades necesarias para satisfacer las demandas del puesto.
Los trabajadores de la Generación Z reportan algunos de los niveles más altos de agotamiento jamás registrados. (Getty Images/Unsplash+)
En resumen, es más probable que se produzca agotamiento cuando existe un desajuste cada vez mayor entre las expectativas laborales y la realidad real. Los trabajadores más jóvenes, las mujeres y los empleados con menos antigüedad corren constantemente un mayor riesgo de agotamiento.
El agotamiento suele progresar en tres dimensiones. Si bien la fatiga es a menudo el primer síntoma perceptible del agotamiento, el segundo es el cinismo o la despersonalización, que conduce a la alienación y la desconexión del trabajo. Este desapego conduce a la tercera dimensión del agotamiento: una sensación decreciente de realización personal o autoeficacia.
Por qué la Generación Z es particularmente vulnerable al agotamiento
Varias fuerzas están convergiendo para hacer que la Generación Z sea particularmente vulnerable al agotamiento. En primer lugar, muchos miembros de la Generación Z ingresaron a la fuerza laboral durante y después de la pandemia de COVID-19.
Fue una época de profundas convulsiones, aislamiento social y cambios en los protocolos y requisitos de trabajo. Estas condiciones interrumpieron el aprendizaje informal que normalmente ocurre a través de las interacciones diarias con colegas y que era difícil de replicar en una fuerza laboral remota.
En segundo lugar, se han intensificado las presiones económicas más amplias. Como sostiene la economista estadounidense Pavlina Cherneva, “la desaparición del contrato social y la restricción del empleo” (la expectativa de que una educación universitaria dará como resultado un trabajo bien remunerado) ha dejado a muchos jóvenes en un terreno mucho más precario.
La intensificación de las perturbaciones económicas, la creciente desigualdad, el aumento de los costos de vivienda y de vida y el aumento de empleos inseguros han impuesto mayores presiones financieras a esta generación.
El agotamiento es más común entre los grupos que, según las investigaciones, son más vulnerables, incluidos los trabajadores más jóvenes, las mujeres y los empleados con menos antigüedad o seguridad laboral. (Vitaly Gariev/Unsplash)
El tercer factor es la reestructuración del trabajo que se produce bajo la inteligencia artificial. Como escribió la estratega laboral Ann Koval Smith en un artículo reciente de Forbes, la Generación Z es la primera generación en ingresar a un mercado laboral definido por “una nueva arquitectura de trabajo: horarios híbridos que fragmentan la conexión, automatización que elimina el contexto y líderes demasiado ocupados para modelar el juicio”.
¿Qué se puede hacer?
Uno de los antídotos que más se pasa por alto es combatir la alienación y el aislamiento que produce. La mejor manera de hacerlo es establecer conexiones y relaciones con los demás, empezando por los compañeros de trabajo. Esto puede ser tan simple como hablar con un compañero de equipo después de una reunión o preparar un café semanal con un colega.
Además, es importante dejar de lado la idea de que trabajar demasiado es un trabajo mejor. Establezca límites en el trabajo bloqueando tiempo en su calendario e indicando claramente su disponibilidad a sus colegas.
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Pero las estrategias individuales de afrontamiento sólo pueden llegar hasta cierto punto. Las soluciones más fundamentales deben provenir de los propios lugares de trabajo. Los empleadores deberían ofrecer acuerdos laborales más flexibles, incluido el apoyo al bienestar y la salud mental. Los líderes y gerentes deben comunicar claramente las expectativas laborales, y los lugares de trabajo deben tener políticas para abordar y redistribuir de manera proactiva las cargas de trabajo excesivas.
Koval Smith también sugirió construir una nueva “arquitectura de aprendizaje” en el lugar de trabajo que incluya tutoría, proporcione retroalimentación y recompense la curiosidad y la agilidad.
En conjunto, estos esfuerzos de transformación del lugar de trabajo podrían humanizar el lugar de trabajo, reducir el agotamiento y mejorar el compromiso, incluso cuando la IA invade. Un lugar de trabajo que funcione mejor para la Generación Z, en última instancia, funciona mejor para todos nosotros.
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