Desde 2024. Supresión del año contra la diversidad, el capital y la inclusión (DEI) recolectaron el impulso a través de América del Norte. Este año, que la retirada se hizo cargo de una nueva forma: el cambio de marca de “capital” con condiciones más suaves y menos lentas como “pertenencia” o “comunidad”.
La Universidad de Alberta, por ejemplo, ya no tiene una subsidio de capital, diversidad e inclusión. En cambio, ahora tiene una oficina para “acceso, comunidad y afiliación”.
Del mismo modo, el Fondo de Pensiones Públicas de Albertav eliminó su papel en el agua DEI durante la reestructuración. El portavoz afirmó que “la partida del individuo responsable del programa formal dei no disminuyó el fuerte compromiso del aigaco con estos principios”.
Un cambio similar está en curso en la Universidad de Lethbridge, que en diciembre estableció una oficina de “accesibilidad, pertenencia y comunidad”.
Si bien el lenguaje se está desarrollando naturalmente, este cambio actual parecía carecer del compromiso intencional necesario para el verdadero progreso. En cambio, puede estar atenuando un paso del capital, no un paso adelante.
Retiro disfrazado de progreso
Las reprovers de DEI son años y hay años y válidas, incluso dentro del campo en sí. Sin embargo, lo que ahora vemos que a menudo carece de compromiso de la comunidad iriginar y las voces de estos propios interesados, estos cambios para “pertenencia” deberían incluir.
Los llamados informes de hoy para el cambio de marca tienen más información sobre la inspección que el progreso. En cambio, son movimientos reactivos que se adaptan a las presiones externas, no las necesidades y requisitos de las comunidades que están más afectadas.
Una vez que está facultado según sea necesario para resolver la discriminación sistémica, el término se ha convertido en un género político para los rayos.
Los llamados informes de hoy para el cambio de marca tienen más información sobre la inspección que el progreso. (Neplash +)
Algunas instituciones ahora enfrentan presiones políticas, de accionistas y donantes que marco de la iniciativa DEI como parcial o ideológicamente extremadamente, empujándolos a distanciarse de dichos programas.
En el mundo corporativo, la tendencia es marcada. Mencione “DEI” en aplicaciones corporativas S&P 500, se produjo el 70 por ciento de 2022. Año, reemplazado por condiciones más suaves como “pertenencia” y “cultura inclusiva”.
Este cambio permite a las organizaciones transfundir la responsabilidad, desigualdades poco claras y el reemplazo del marco de capital medible con salarios poco claros.
¿Por qué es esto importante?
Según el lenguaje de ablandamiento, las organizaciones proporcionan una forma socialmente aceptable de salir del arduo trabajo de capital. Sugiere que estas organizaciones se transfieren de alguna manera fuera de capital, y que nunca hacen un trabajo.
La eliminación de capital del lenguaje organizacional tiene consecuencias tangibles. Primero, socava la responsabilidad. Los marcos de capital eficientes crean objetivos medibles y de seguimiento. Las condiciones como la “pertenencia” son más difíciles de definir y más fáciles de irse. Permiten a las organizaciones hacer un gesto hacia la inclusión sin el arduo trabajo de los cambios sistémicos.
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En segundo lugar, corre el riesgo de dejar atrás a las personas. Equitis se centra en aquellos que enfrentan barreras estructurales reales, como mujeres, personas negras y raculadas, pueblos indígenas, comunidades 2SLGBTKI + y personas que viven con discapacidades. Cuando el término desaparece, por lo tanto, su visibilidad en las políticas, financiamiento y responsabilidad.
Finalmente, existe un riesgo para la organización misma. Dei Rollbacks huele a la moralidad, la retención, la innovación y el desempeño e incluso puede aumentar el riesgo legal.
Exploration 2025. Año de la Universidad de Diversidad, participación y pertenencia de Meltzer New York se consideró que el 80 por ciento de los líderes creen que el esfuerzo de capital aumenta el riesgo reputacional y legal. También encontró un acuerdo generalizado de que las iniciativas DEI mejoran el rendimiento financiero de las empresas.
El mito de la meritocracia
La justificación habitual para el lanzamiento de “Capital” es el deseo de volver a la “meritocracia”. La meritocracia es la idea de que los individuos deben ser recompensados sobre la base de su talento y trabajo duro.
Pero la meritocracia asume los niveles de campo para jugar y disminuyendo el hecho de que “medir” está socialmente construida y depende del contexto. Ignora que las barreras desiguales, como el acceso a la educación y las redes, influyen en el éxito individual a pesar de los logros de una persona.
La meritocracia también supone que la variedad es prioridad para las calificaciones, que no es el caso. Podemos centrarnos con éxito en las habilidades y la inclusión.
El profesor de gestión del MIT de investigación, Emilio J. Castilla, mostró que las organizaciones que afirman que Meritocratic a menudo eventualmente aumenta el sesgo, esto también se llama “Meritocracia de paradoja”.
Por ejemplo, en un estudio que involucra a 445 participantes con experiencia gerencial, los investigadores pidieron a los participantes que decidieran sobre la bonificación, la promoción y la terminación para los empleados inventados. Cuando la cultura de la organización enfatizó la meritocracia, los hombres recibieron bonos más altos que las empleadas de mujeres igualmente calificadas.
En contraste, cuando la cultura laboral enfatizó la discreción de la gestión, el sesgo se invierte a favor de las mujeres. Es probable que ocurriera porque el aviso señaló un sesgo de género potencial, inicia una corrección excesiva. En el tercer escenario donde la meritocracia o la discreción principal no se enfatizó, no hubo diferencias significativas en los bonos asignados.
Si bien el último escenario suena prometedor, la mayoría de los entornos de trabajo enfatizan la meritocracia, conscientemente o no. El salario basado o basado en el rendimiento sigue siendo la norma en muchas organizaciones, lo que significa que el primer escenario es el más común.
Sin transparencia, la retórica basada en el mérito sobre quién supuestamente “merece” el avance a menudo intensifica las desigualdades existentes. Una unidad, la ventaja basada en en línea y la visibilidad selectiva a menudo llenan el vacío cuando se abandona el marco de capital. Las redes y la visibilidad son importantes, pero no deben confundirse con méritos.
Es irónico que a veces los críticos más fuertes de las iniciativas en la capacidad sean tranquilos cuando los privilegios heredados o la fortaleza de lazos internos que se elevan al liderazgo.
¿Qué pueden hacer las organizaciones?
Aunque algunas instituciones se insertan en las obligaciones de DEI, otras en Canadá y en toda Europa, mantienen la instalación de la igualdad de la empresa en sus marcos de estrategia, gestión y desempeño.
La mejora del capital en el clima actual requiere una estrategia y una acción estable. Aquí donde las organizaciones pueden comenzar:
Establecer e instalar objetivos de equidad explícitos y medibles en línea con su estrategia comercial.
Aumente la transparencia de los datos mediante la recopilación y la implementación pública de información ordenada sobre reclutamiento, promoción, capital de pago, tráfico y experiencia de los empleados.
Aumente varios votos de la autoridad real para tomar decisiones sobre políticas e iniciativas. Los grupos de recursos de los empleados son una excelente manera de comenzar.
Mantenga a los líderes responsables entrenando a ellos para defender el capital y vincular sus incentivos para los resultados específicos de DEI.
Comunique a DEI para afectar la división transparente y auténtica de historias y métricas que muestran que los esfuerzos de capital mejoran el rendimiento comercial.
El cambio de idioma actual permite a las organizaciones asumir la responsabilidad, desigualdades poco claras y reemplazar un marco de capital medible con salarios vagos. (Neplash +)
Estas soluciones ya funcionan. En mi práctica de consultoría, seguí a las organizaciones que avanzan en la creación de confianza, equipos de energía y conducción de innovación. Eventualmente son meditablemente más exitosos y más resistentes.
El caso comercial para el capital está bien establecido: el rendimiento de la carretera, ayuda a aumentar en el combustible y es todo el liderazgo. En el clima político actual, es fundamental mantenerse enfocado en los resultados, no en la retórica de que las gallinas de la capital bajo o innecesaria.
El camino a seguir
Redriding “Capital” como “pertenencia” no avanza la justicia, especialmente cuando no hay una definición común de lo que realmente significa “pertenencia”. Esto niega precisamente la necesidad de desmantelar las barreras reales del sistema. Para las personas que enfrentan estas barreras suena como una promesa vacía.
Nadie elige su raza, sexo, antecedentes socioeconómicos, orientación sexual o vivir con discapacidades o influencias permanentes del servicio militar. Pero las instituciones pueden elegir si enfrentar desigualdades relacionadas con esas experiencias y eliminación de barreras que enfrentan las personas.
Este momento también requiere un reflejo honesto en el espacio en sí. Algunas iniciativas son un enfoque excesivo o perdido, contribuyendo a este fondo actual. Abierto que se dirige a los delitos incorrectos es parte de la reconstrucción de la credibilidad en el trabajo de DEI.
Capital, en su núcleo, trata sobre la provincia para proporcionar dignidad y proporcionar a todos las posibilidades correctas de tener éxito. Salir desde el trabajo de capital o el riego hasta que quede inútil no es la respuesta. En el futuro requiere menos polarización política y acción coordinada para que todos puedan tener la oportunidad de progresar.
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