Los lugares de trabajo favorables a las familias son fantásticos, pero se ignora a las “familias de 1”

En 1960, el 72% de los adultos estaban casados ​​y más del 90% se casaría. Las políticas de personal y las prácticas de gestión sirvieron entonces a familias nucleares con un sostén de familia masculino y soltero.

Hoy en día, las parejas con doble carrera y las madres trabajadoras son comunes, en gran parte debido al aumento del número de mujeres en la fuerza laboral en la segunda mitad del siglo XX.

Para reclutar y retener talento, las empresas han ampliado sus políticas favorables a las familias ofreciendo horarios de trabajo flexibles, licencia parental remunerada y cuidado infantil subsidiado. Se trata de mejoras muy necesarias, aunque muchos empleadores todavía están rezagados en ofrecerlas.

Hoy en día, otro cambio demográfico también exige la atención de los empleadores: la creciente proporción de la fuerza laboral soltera, especialmente aquellos sin dependientes. Aproximadamente 1 de cada 3 adultos estadounidenses no se casa hasta la mediana edad.

Más adultos no están casados

El lugar de trabajo siempre ha incluido a recién graduados, profesionales que nunca se han casado, divorciados con el nido vacío y jubilados viudos. Pero estas categorías representan ahora una proporción mucho mayor de la fuerza laboral que hace una generación, y la gente entra y sale de ellas a lo largo de su vida.

Como economista conductual y profesor de una escuela de negocios, estudio lo que llamo “economía individual”: cómo las instituciones y los mercados se adaptan o no se adaptan a este cambio.

La política en el lugar de trabajo es un área donde la brecha es particularmente amplia.

Creciente desajuste

Hoy en día, el 46% de los adultos estadounidenses son solteros. La mitad de estos estadounidenses solteros no están interesados ​​en tener citas. Los pronosticadores demográficos predicen que alrededor del 25% de los millennials y el 33% de la Generación Z nunca se casarán.

Alrededor del 29% de los adultos estadounidenses viven solos, el tipo de hogar más común en el país. Compárese eso con 1960, cuando la edad media en el primer matrimonio era de 20 años para las mujeres y 22 para los hombres, y los hogares unipersonales eran relativamente raros.

La edad promedio para casarse por primera (o única) vez ha aumentado en casi una década desde entonces a 28,4 años para las mujeres y 30,8 años para los hombres.

Sin embargo, muchas políticas de recursos humanos no se han adaptado a esta nueva normalidad. Por supuesto, hay una palabra para esto: amatonormatividad. Se supone que el matrimonio y la familia son el modelo ideal de relación.

La amatonormatividad sustenta más de 1.000 beneficios legales para las personas casadas, desde exenciones fiscales hasta pagos de la Seguridad Social. Estas disparidades se extienden al lugar de trabajo cuando las políticas favorables a la familia no tienen en cuenta las necesidades de la “familia de un solo miembro”.

En una encuesta, el 62% de los trabajadores solteros dijeron que se sentían tratados de manera diferente que sus colegas casados ​​y con hijos, y el 30% dijo que la disparidad reforzaba el mensaje de que sus vidas eran menos importantes.

Creo que los empresarios pueden hacer un mejor trabajo con las personas solteras y sin hijos en casa sin poner a nadie en desventaja.

No es necesario ser una familia nuclear para tomar tiempo libre remunerado. Ippei Naoi/Moment vía Getty Images La programación puede parecer injusta

Los trabajadores con cónyuges o que crían hijos tienen responsabilidades reales que merecen apoyo. Pero con demasiada frecuencia se espera que las personas solteras y sin dependientes compensen la falta de trabajo trabajando durante las vacaciones, viajando más por motivos de trabajo y tomándose vacaciones en momentos menos deseables.

“Mi gerente me pidió que asumiera una responsabilidad adicional, diciendo que no podía pedírselo a una maestra que lo había hecho antes porque ‘tiene cuatro hijos'”, publicó Sarah Brock, fundadora de Sarah Bee Talent, en Linkedin. “Sentí que mi vida no tenía el mismo valor porque no estaba formando una familia. Brock recibió cientos de historias similares en respuesta a su publicación.

Los investigadores han encontrado evidencia que respalda estos patrones: se espera que los trabajadores solteros y sin hijos viajen más a menudo, trabajen más horas y tomen menos vacaciones que sus homólogos casados.

Crystal Wilkinson, profesora británica de gestión de recursos humanos, escribió sobre el descubrimiento de que los niños y el cuidado infantil se consideran razones mucho más legítimas para establecer límites en el trabajo que los pasatiempos, el ejercicio físico o el entretenimiento. Incluso con políticas como tiempo libre remunerado ilimitado, los solteros pueden dudar en tomar vacaciones, por temor a que sus gerentes consideren ilegítimos los motivos para tomarse tiempo libre.

Mejores beneficios para los empleados casados

Los beneficios a los empleados a menudo favorecen a los trabajadores casados, no por diseño, sino por defecto.

El paquete de compensación total suele valer más para un empleado casado que realiza el mismo trabajo que para un empleado soltero. Una encuesta de 2021 de la Kaiser Family Foundation encontró que el 95% de los grandes empleadores extienden el seguro médico a los cónyuges de los empleados, y los empleadores subsidian una parte del costo. Esto es perfectamente razonable, pero los empleados individuales normalmente no reciben un valor equivalente a cambio.

Esta brecha se extiende a muchas pólizas de seguro de vida, características de planes de jubilación, programas de bienestar y programas de asistencia a los empleados.

Las políticas de licencia reflejan un patrón similar. La Ley de Licencia Familiar y Médica autoriza hasta 12 semanas de licencia no remunerada para cuidar a un padre, hijo o cónyuge. La licencia por duelo generalmente se limita a la muerte de miembros de su familia inmediata. Sin embargo, las personas solteras sin hijos en casa suelen tener redes de apoyo más amplias que incluyen a sus amigos cercanos y miembros de su “familia elegida”, algo que la política actual no reconoce. Esto es especialmente cierto en la comunidad LGBTQ+.

El problema no es que los empleados casados ​​obtengan demasiados beneficios. Es que el sistema fue construido para un tipo de estilo de vida y no estaba a la altura de la cantidad de personas que viven hoy.

¿Qué pueden hacer los empleadores?

Los empleadores pueden llenar estos vacíos sin quitarles nada a los empleados casados ​​y, en muchos casos, estos enfoques benefician a todos.

Beneficios flexibles: un modelo estilo cafetería permite a los empleados asignar un presupuesto en función de sus propias necesidades, cubriendo todo, desde cuidado de niños hasta membresías en gimnasios y seguros para mascotas. Netflix ya lo hace ofreciendo hasta 16.000 dólares por empleado al año para cubrir primas médicas, dentales y de visión (independientemente del estado civil) y las partes no utilizadas son parcialmente reembolsables.

Reglas de licencia más amplias: la licencia por duelo puede incluir a amigos cercanos. Los empleados pueden sustituir un tipo de licencia por otro, según sus necesidades.

Programación justa: en lugar de asumir que los empleados individuales están más disponibles, las empresas pueden adoptar sistemas de vacaciones por orden de llegada con interrupciones en la antigüedad. O las empresas podrían adoptar un sistema basado en puntos, dando a cada empleado un presupuesto igual para ofertar en los intervalos de tiempo deseados, asegurando que aquellos que valoran más ciertas fechas tengan prioridad, independientemente del estado civil.

Lenguaje y cultura inclusivos: los pequeños cambios indican quién pertenece. Cuando los empleadores utilizan palabras como “usted y sus seres queridos” en lugar de “usted y su familia” cuando se comunican con su personal, reconocen relaciones fuera de las estructuras tradicionales.

Valores organizacionales: a medida que las empresas afirman la diversidad en edad, género, orientación sexual y etnia, pueden comprometerse explícitamente a valorar a los empleados independientemente del estado civil.

una prueba sencilla

Si los empleadores quieren ver si alguna de sus políticas de recursos humanos podría perjudicar a sus empleados casados ​​o solteros, les sugiero que utilicen esta prueba de fuego: ¿Esta política perjudicaría a un empleado casado que se divorcie? Si es así, la política debe cambiar.

Muchas personas pasan de estar solteras a estar en pareja a lo largo de su vida debido a rupturas, divorcios y la muerte de sus cónyuges o parejas. Un lugar de trabajo creado para una sola familia está diseñado para todos, dondequiera que se encuentren en el viaje de su vida.