¿Por qué las personas con autismo luchan por contratar, y cómo las empresas pueden ayudar a cambiar la forma en que miran las conversaciones de trabajo?

Las primeras impresiones son importantes: dan forma a cómo juzgamos solo unos segundos, según la investigación. Las personas son estimaciones rápidas de otra competencia, policabilidad y honestidad, a menudo dependen de signos superficiales, como la ocurrencia o la fuerza del manejo. Aunque estos juicios rápidos pueden estar equivocados, a menudo tienen un impacto duradero. En el empleo, las primeras impresiones no solo afectan las opciones de empleo, sino también las decisiones sobre los años promocionales después.

Como investigador en ciencia cognitiva, vi de primera mano como las primeras impresiones pueden ser un desafío para las personas con un trastorno del autismo o el trastorno ASD. Las personas con TEA a menudo muestran un comportamiento social, como expresiones faciales, contacto visual, gestos y un sentido del espacio personal, que pueden ser diferentes de esos individuos de neurotipo.

Estas diferencias a menudo se malinterpretan, lo que lleva a las personas con TEA a ser experimentado como torpes, extraños o incluso engañosos. Las personas forman estas impresiones negativas en solo unos segundos e informan que son reacios a hablar, pasar el rato o incluso vivir cerca de las personas en el espectro.

No es sorprendente, entonces las primeras impresiones desfavorables crean barreras para las personas con TEA en el lugar de trabajo.

Trampa de la entrevista

Comienza con la entrevista de trabajo. Ya sea que busque un puesto como programador de computadoras en la empresa técnica o malazinas del perro en la Clínica Estructura, la entrevista de trabajo es un pasaje crítico. El éxito depende de su capacidad de pensar en sus pies, transfirir sus calificaciones y presentarse como lindo, agradable y colegiado.

Mi investigación muestra que los solicitantes de empleo a menudo trabajan mal en las entrevistas debido a las necesidades sociales sobre la situación. Esto es cierto incluso cuando el candidato está altamente calificado para el trabajo que están buscando.

En un estudio, mis colegas y yo registramos entrevistas ridiculizadas con 30 adultos jóvenes, la mitad con TEA, la mitad de los neurotipos, que eran todos estudiantes universitarios sin discapacidad intelectual. Les pedimos que hablaran sobre las calificaciones de sus sueños durante cinco minutos. Después de eso, los evaluadores los calificaron en las características sociales, como la ternura, el entusiasmo y la competencia y señalaron a los que probablemente contratarían a cada encuestado. Como en la mayoría de las entrevistas profesionales, los evaluadores no sabían que algunos candidatos estaban en el espectro para el autismo.

Los candidatos con un trastorno de la columna de autismo se evalúan consistentemente menos en todas las dimensiones sociales en comparación con las personas sin afección, y esas calificaciones sociales desfavorables aspiran mucho al decidir sobre el compromiso. Aunque los candidatos con TEA se evaluaron como igualmente calificados como candidatos neuróticos, eran significativamente menos propensos a participar.

Es interesante que, cuando los estimadores leen solo las transcripciones de la entrevista candidata sin ver la entrevista, las evaluaciones de candidatos para TEA fueron las mismas o incluso mejores que las de los candidatos neuróticos. Esto sugiere que esto no es solo lo que dicen los candidatos en la entrevista, sino que socialmente representado durante la Comisión de Compromiso.

Esto es especialmente problemático para los trabajos que requieren una interacción social mínima, cree que el analista de datos o el paisaje, donde debería estar la calificación principal. Confiando en las entrevistas como una herramienta de detección primaria, los empleadores pueden perder candidatos competentes y calificados con fuerzas únicas.

Reconsiderando lo que hace que un buen candidato

Los científicos han investigado si es posible aprender a adultos con TEA sobre cómo mejorar sus habilidades de entrevista, por ejemplo, mantener múltiples contactos sobre los ojos o pararse en una distancia socialmente aceptable de los entrevistadores.

Aunque dicha capacitación puede ayudar, solo trata una pequeña parte del problema, y ​​no creo que este enfoque pueda mejorar significativamente los resultados del empleo para los adultos autistas.

Por un lado, reduce los desafíos con los que los adultos enfrentan TEA en un conjunto limitado de comportamiento. El ASD es un estado complejo y la investigación muestra que las evaluaciones negativas de las personas con TEA no llevan una diferencia o colección única de ciertas diferencias, sino también con una presentación individual del individuo.

Además, este tipo de capacitación a menudo alienta a las personas a enmascarar sus rasgos autistas, lo que podría aún más difícil convertirse en una entrevista estresante. Finalmente, si los candidatos de TEA enmascaran con éxito su autismo durante la entrevista, pero no pueden mantener esa máscara al participar, su longevidad en la posición puede estar en riesgo.

Un enfoque más eficiente puede ser el cambio a medida que se realizan entrevistas y se perciben candidatos. Esto incluye dar a los empleadores de educación significativa sobre el autismo y dar a los solicitantes una forma de descubrir su diagnóstico sin penalización. La investigación muestra que cuando las personas saben más sobre el desorden del espectro del autismo, tienen actitudes más positivas de las personas con TEA. Además, las evaluaciones de las personas con TEA a menudo son más favorables cuando los evaluadores conocen su diagnóstico. La combinación de estos dos enfoques, es decir, el emparejamiento de la educación ASD para los empleadores con descubrimiento de diagnóstico para candidatos, puede conducir a mejores resultados.

Introducción al concepto de neurodiversidad del Instituto para la Mente del Niño.

Mis colegas y yo investigamos esta posibilidad en una serie de estudios. Nuevamente, demostramos que los evaluadores se estaban burlando de las conversaciones sobre el trabajo de los candidatos y sin TEA. Esta vez, sin embargo, algunos evaluadores vieron un breve video educativo sobre el autismo, aprendiendo sobre las características y las fuerzas a menudo asociadas con TEA antes de evaluar una curación de curación. Además, estas tasas sabían qué candidatos tenían el diagnóstico de TEA.

Aunque las tasas aún experimentaron candidatos ASD como más incómodos y menos lindos, calificaron a esos candidatos tan igualmente calificados como candidatos neuróticos y es tan probable que los contraten. Este refuerzo en el empleo duró persistentemente cuando el video educativo sobre el autismo fue revisado meses antes de que se evaluaran los candidatos.

Significativamente, ninguna de estas intervenciones estaba en vigor por sí sola. En diferentes condiciones, algunos evaluadores simplemente recibieron capacitación, pero no recibieron información de diagnóstico sobre candidatos; Otros no recibieron una educación sobre autismo, pero sabían que los candidatos tenían TEA. Ambos grupos aún marcaron a los candidatos con TEA en la participación de las decisiones, aunque los candidatos con TEA se evaluaron como altamente calificados. Parece que ambos sabían que una persona tiene autismo y comprensión más sobre los autistas es importante para superar las primeras impresiones negativas.

Creemos que nuestra capacitación fue alentada a una mayor comprensión del estilo y el comportamiento interactivos atípicos que podrían ser comunes entre los adultos con TEA. Esta comprensión, cuando se combina con el conocimiento sobre el diagnóstico del candidato, puede haber ayudado a los evaluadores con comportamientos contextualizados y, a su vez, establecer más énfasis en las calificaciones al tomar decisiones de empleo.

Cuando las decisiones de empleo se basan en el mérito, tanto los empleados como los empleadores. Las primeras impresiones, aunque feroces, pueden ser engañosas y, a menudo, decisiones de sesgo, especialmente para individuos con TEA. Nuestros hallazgos enfatizan la verdad importante: comprender el autismo permite a los empleadores centrarse en las calificaciones, dando a los candidatos con una oportunidad justa de TEA para el éxito en función de su verdadero potencial.