“Siempre arruinas las cosas. ¿Por qué estás incluso en este proyecto? Solo detente ya”. Movimiento, hostil o socavar dicho comportamiento está más a menudo en el lugar de trabajo y daña por muchas personas que entienden. Uno de los tres empleados experimenta tal comportamiento y los testifica casi.
En lugar de intervenir, respaldar los objetivos o los informes de mala conducta, la investigación muestra puede reducir, retirar el apoyo o incluso curvar el objetivo, lo que finaliza el acoso escolar.
Como muestra nuestro reciente estudio, es en gran parte porque el abuso parece inevitable o común, los transeúntes están motivados psicológicamente para justificarlo, no justificarlo y no causarlo.
¿Por qué los transeúntes racionalizan el acoso escolar?
Las personas son acariciadas para abusar como incorrectas. La mayoría de los valores estadounidenses con justicia y quiero castigar un delito penal. Pero si ese es el caso, ¿por qué los transeúntes a menudo no los tratan cuando el abuso testifica?
Nuestra investigación reciente explora esta pregunta que se basa en la teoría de justificación del sistema: la idea de que las personas están motivadas para ver los sistemas en los que viven y trabajan como justos, legítimos y estables.
Cuando el abuso parece inevitable, cuando la gente piensa “así que las cosas funcionan aquí”, los transeúntes enfrentan un dilema psicológico. Pueden desafiar el conflicto de comportamiento y riesgo, exclusión o retorno, o pueden racionalizarse como de costumbre o merecerlo.
La mayoría de las personas, a menudo sin comprender, eligen lo último. Este atajo mental les permite preservar la creencia reconfortante de que el sistema de justo y las personas están obteniendo lo que merecen.
Uno de los tres empleados que experimenta humillación, estado de ánimo hostil o comportamiento socavado en el lugar de trabajo y testifica casi. (Shutterstock) testificando el acoso escolar en el lugar de trabajo
Entrevistamos a 554 empleados que testificaron el acoso escolar en el lugar de trabajo durante las últimas dos semanas en el momento en que se realizó la investigación. Compartieron sus pensamientos sobre cuán inevitables creían que era el incidente de acoso y cómo sentirse tolerantemente que su organización era de acuerdo con tal comportamiento.
Al monitorear la encuesta, preguntamos a esos empleados si sentían que el incidente estaba justificado y el objetivo que le acreditaban. Más tarde, en la tercera encuesta, les pedimos a estos transeúntes que informaran cómo se comportaron hacia el objetivo y si intentaron abordar o minimizar el incidente.
Descubrimos que cuando los transeúntes, el acoso escolar como más inevitable, es más probable que vea el incidente como justificado y los objetivos de merecer ese tratamiento. Es más probable que estos transeúntes se muevan socialmente del objetivo, lidiando con chismes negativos sobre ellos y estaban menos dispuestos a ofrecer ayuda.
La inactividad de Vistanca no fue una consecuencia de la cobardía o la grosera, pero a menudo era un mecanismo defensivo. La racionalización de la intimidación permitió a los transeúntes preservar la creencia de que su lugar de trabajo era solo. Pero esta estrategia de trato puede profundizar el daño a quienes experimentan acoso, que puede ser marginado, aislado o desacreditado adicionales.
A medida que se normaliza el bullying
El aire acondicionado en el lugar de trabajo juega un papel clave en la normalización de la intimidación. Nuestros hallazgos indican cuándo los empleados creían que su lugar de trabajo toleraba el acoso escolar, más probable que lo racionalice y es menos probable que apoye a la persona que acosó.
En estos contextos, el acoso no se ignora, pero se acepta silenciosamente. La preaceptación envía un mensaje poderoso: es normal, merece, esto no vale la pena desafiar.
¿Cómo se ve el lugar de trabajo tóxico y permitido? Las señales de advertencia incluyen al personal que se siente ansioso al llegar al trabajo y a los líderes que critican públicamente a los empleados o les dicen que “atacar” o “no se toman a sí mismos”.
Si se tolera los chismes negativos, o los informes de intimidación ignoran o se demoran, estos son fuertes indicaciones de que la intimidación se normaliza.
Las organizaciones no pueden reconocer estas formas por varias razones, incluida la resistencia, la negación o la falta de preparación. Pero el refuerzo de estos problemas es la fuerza, no la debilidad. Permite a las organizaciones lidiar con las causas raíz, retener a los empleados valiosos y fomentar el entorno respetable.
Cuando se ignora el acoso escolar en el lugar de trabajo, envía un mensaje a los empleados que es normal, merecido y no vale la pena desafiar. (Neplash / Borja Verban) 4 formas de crear cambios positivos
Incluso en los lugares de trabajo donde el acoso se ha normalizado, es posible un cambio positivo. La investigación muestra que la gestión eficiente de los incidentes cotidianos puede crear efectos ascendentes que respalden cambios positivos más amplios en el lugar de trabajo, mejorando en última instancia el clima en el lugar de trabajo.
Los gerentes tienen un papel clave especial. Al responder rápidamente, el apoyo abrió y responsabilizó a los perpetradores, causan la percepción de que el acoso escolar es inevitable. También envían un mensaje más amplio sobre qué comportamientos y no son elegibles en el lugar de trabajo.
Aquí hay cuatro estrategias basadas en evidencia que pueden ayudar a interrumpir la dinámica de los transeúntes y mejorar la cultura en el lugar de trabajo:
1. Desafía la narrativa de un repugnante
Las organizaciones deben indicar claramente que el acoso no se tolerará en su lugar de trabajo. Esto incluye expectativas de comportamiento de comunicación explícita, explorar de manera rápida y transparente los informes y proporcionar modelos de líderes más altos con respecto al comportamiento. Estas acciones pequeñas pero visibles desordenan la sensación de que el acoso escolar es “tal como están las cosas”.
2 Reducir la ambigüedad
Cuando las organizaciones claramente no definen las normas en el comportamiento, es más probable que los transeúntes racionalicen el acoso escolar. Las organizaciones deben definir qué incluye el acoso escolar, como la exclusión y los comentarios sarcásticos y distinguirlo de la retroalimentación grave o el conflicto constructivo. La capacitación puede ayudar a los empleados a reconocer formas sutiles de daño y pensar en cómo sus reacciones le parecerían a alguien a quien respetan.
3. Compare las consecuencias
Cuando hay políticas, pero no se implementan, los transeúntes aprenden a preocuparse sin costo. Las organizaciones deben seguir políticas para acosar, proteger a quienes aplican y claramente que confía en que las represalias son inaceptables. Problemas de visibilidad: la gente necesita ver que se realice una acción.
4. Objetivos de apoyo abiertos y significativos
La justificación del sistema a menudo actúa socavando la credibilidad de que aquellos son malvados. Los gerentes pueden oponerse a esta confirmación del valor objetivo, alentando la reintegración y el monitoreo de sus equipos para su sutil exclusión social. Cuando los objetivos son apoyados por líderes respetados, es más probable que los transeúntes acompañen la demanda porque las personas tienden a mirar el comportamiento de liderazgo hacia los empleados como un signo de su valor para el grupo.
Cuando los objetivos son apoyados por líderes respetados, es más probable que los transeúntes sigan la demanda. (Shutterstock) ¿Por qué es esto importante?
Gran parte de la investigación existente para el acoso en el lugar de trabajo se centró en la importancia de los líderes transitorios y de intervención. Nuestra investigación agrega una capa más profunda que ilustra que los transeúntes no pueden intervenir porque inconscientemente defienden su creencia en el sistema justo y legítimo.
Este mecanismo de defensa es especialmente peligroso cuando el abuso es común, creando un ciclo en el que los empleados más en peligro son aplicados dos veces: primero por el autor, y luego aquellos que no se paran en ellos.
La violación de este ciclo requiere más que visual para el entrenamiento o declaraciones desechables. Requiere remodelar el clima que hace que el abuso parezca normal, inevitable o trivial.
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