Problemas laborales apropiados a largo plazo, como el acoso, la normalización del comportamiento tóxico y la falta de responsabilidad en el lugar de trabajo, alentaron una tendencia creciente que se conoce como reversión.
Este fenómeno, aumentó desde 2000, ver a los empleados que dejan sus trabajos no solo para obtener mejores oportunidades, sino como una forma de protesta y autoconservación contra un tratamiento injusto.
En el pasado, el miedo a las ruinas económicas, el estigma social y la evaluación de la estabilidad del trabajo debido a la dignidad personal han retenido a muchos empleados para renunciar a tales circunstancias. Sin embargo, la desigualdad sin precedentes y otros riesgos geopolíticos causan una mayor venganza y un comportamiento similar.
Las empresas que desean lidiar con este problema tienen mucho que obtener, pero deben cruzar varias estrategias de recursos humanos o de inclusión (DEI). Crear un verdadero sentido de pertenencia puede remodelar la cultura en el lugar de trabajo, la amplificación de los compromisos y el éxito general del negocio.
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Las consecuencias de la venganza se rinden
Cuando los empleados renuncian como el acto final de protesta contra las condiciones de trabajo tóxicas, el impacto en las organizaciones puede ser significativo. Una de las consecuencias más obvias es la pérdida financiera. Las salidas repentinas conducen a costos relacionados con el reclutamiento, el empleo, la capacitación y la pérdida de productividad y los trastornos en el proyecto.
Las organizaciones también pierden conocimientos y habilidades institucionales valiosos cuando los empleados experimentados se detienen, distraen la innovación, la continuidad y la estrategia a largo plazo.
La salida repentina de los empleados también envía un mensaje fuerte al personal restante, potencialmente conduce a una menor moralidad, confianza y compromiso.
Los empleados que tienen “venganza” no solo por mejores oportunidades, sino como una forma de protesta y autoconservación contra un tratamiento injusto. (Shutterstock)
Los casos de reversalismo de alto perfil también pueden dañar la reputación de la organización, lo que afecta las relaciones con los clientes y la confianza de los inversores.
Finalmente, la terminación de la venganza puede tener consecuencias permanentes para la cultura en el lugar de trabajo. Si el comportamiento tóxico que causó la renuncia no se corta, los empleados restantes pueden apagarse, lo que conduce a la disminución de la calidad del trabajo.
Alivio de los riesgos de venganza
Mi investigación encontró que cuando los empleados sienten un verdadero sentido de pertenencia, están más comprometidos y leales, producen soluciones más innovadoras y más creativas y son más confiables y más productivos.
Además, pertenecientes a los brotes del lugar de trabajo que conducen a comportamientos tóxicos al reducir la sensación de aislamiento, facilitando la quema y alentar la escucha activa antes de tomar decisiones. Esto, a su vez, reduce la probabilidad de que los empleados hacen represalias repentinas.
Los empleados quieren trabajar en empresas que respeten su individualidad y sus contribuciones. Los equipos de Harmayal tienen éxito cuando hay una clara responsabilidad, resolviendo conflictos justos y cultura de comentarios y aprendizaje. Clasificar los comportamientos tóxicos ayudan a mantener la confianza y reduce el riesgo de represalias.
También es necesario distinguir entre pertenencia y solo configuración. Es cierto para el comportamiento de membresía entre empleados y organizaciones, no exclusivamente responsabilidad del empleado. Las organizaciones que se centran solo en la coerción de los empleados para “encajar en” los cambios sistémicos necesarios para fomentar los verdaderos beneficios.
La pertenencia requiere el compromiso activo de cinco indicadores básicos de pertenencia: comodidad, relación, seguridad psicológica y prosperidad. Cada indicador es esencial para reducir el deseo de separarse o detenerse de la frustración o represalias.
Pilar 1: comodidad
La comodidad en el lugar de trabajo es necesaria para el enfoque, la función cognitiva y la productividad. Si bien los factores físicos como la temperatura, el ruido y la ergonomía son sustantivos, el confort social es más crítico. La comodidad social proviene de expectativas claras, flujos de trabajo definidos y reconociendo talentos individuales en el equipo.
La desigualdad inequívoca y otros riesgos geopolíticos causan un aumento en la venganza y un comportamiento similar. (Shutterstock)
Cuando la economía se vuelve volátil, puede obligar a las organizaciones a desviarse de sus planes estratégicos originales en un esfuerzo por mantenerse en progreso. Cuando esto sucede, la comodidad es lo primero en el lugar de trabajo, lo que permite que la toxicidad pase no verificada.
Por ejemplo, cuando los cambios económicos forzan a los líderes de rotación, los empleados pueden tener que descartar su trabajo. Si el liderazgo no tiene una armonización en las nuevas acciones estratégicas, las expectativas aumentarán durante la claridad, creando estrés y conflicto. Los líderes deben restablecer las expectativas, restaurar la comodidad social y garantizar la cooperación, no la competencia.
Pilar 2: conexiones
Las fuertes relaciones sociales en el lugar de trabajo pueden estar llenas contra el estrés y mejorar la resistencia. La conexión se fomenta a través de programas de tutoría, cooperación y redes informales.
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En entornos operativos remotos e híbridos, es fundamental garantizar que los empleados se sientan conectados con sus equipos a través de controles estructurados y espacio social virtual.
La conexión aumenta el compromiso y la construcción de un apego emocional, lo que reduce el riesgo de dejar a los empleados. Los empleados que experimentan interacciones significativas con colegas y líderes están más comprometidos y menos propensos a sentirse alienados.
Pilar 3: Contribuciones
Los empleados deben sentir que su trabajo es significativo y valioso. El reconocimiento activa el sistema de recompensa cerebral que mejora la motivación y aumenta el compromiso. Cuando el empleado no se siente a precios, reflejado. Cuando se repite, pueden hacer que los empleados sean excluidos de su trabajo y eventualmente se van.
Las organizaciones deben implementar programas de reconocimiento estructurado que celebren los logros individuales y del equipo, asegurando que los empleados sepan que su trabajo es apreciado.
Es igualmente importante ofrecer oportunidades para que los empleados contribuyan a sus descripciones de trabajo, ya sea a través de proyectos especiales o tutoría. El lugar de trabajo que valora y reconoce las contribuciones fomenta el compromiso y reduce la probabilidad de renunciar a los empleados.
Pilar 4: Seguridad psicológica
Asegurar las ideas y las preocupaciones de los empleados se cumplen la curiosidad y la comprensión es crucial para la retención. En el trabajo del miedo, el estrés inhibe la función cognitiva y la creatividad.
Los líderes deben crear entornos en los que los comentarios, los errores se consideren oportunidades de aprendizaje y los empleados se sientan autorizados para expresar sus perspectivas.
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Los empleados se sienten seguros cuando trabajan en un entorno en el que se envían y se alienta los comentarios. Es menos probable que sea excluido o participando en represalias por represalias como la venganza que se da por vencida.
Estrategias como canales de comunicación claros, mecanismos de retroalimentación anónima y sospecha de capacitación de liderazgo ayudan a crear seguridad psicológica.
Pilar 5: buen ser
El beneficio está relacionado con la función cognitiva, la regulación emocional y la satisfacción laboral. Los empleados que experimentan estrés crónico, quema o inculbilidad para la incineración tienen más probabilidades de separarse y eventualmente se detienen.
Los programas en el lugar de trabajo que apoyan la salud mental y física son cruciales. Ofrezca arreglos flexibles en el trabajo, la salud mental y la gestión del estrés, la normalización de los descansos y los límites de colocación ayudan a mantener la energía y el compromiso con los empleados.
Más que la casilla de verificación
La venganza de la revelación no es solo una serie de incidentes aislados, sino un reflejo del desprecio más profundo y sistémico de la dignidad laboral.
La fuerza laboral ha cambiado, con empleados que ahora son una prioridad de los trabajos donde se siente respetado, valorado y seguro. Las compañías de marketing aún perderán trabajadores con experiencia y talento, no porque el mercado laboral sea más competitivo, sino porque los empleados se niegan a tolerar su dignidad.
Los líderes deben reconocer que crear una cultura de pertenencia no se trata de verificar las cajas DEI, es para garantizar que los empleados tengan cada razón para permanecer en sus organizaciones.
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