Imagina a una persona que se pone a trabajar todos los días sin motivación. Él cumple sus tareas, evita conflictos, no hay quejas serias sobre su salario o sus condiciones de trabajo, pero falta algo. Ella no siente que pertenece a su lugar de trabajo.
¿Cuál es el sentimiento de pertenencia?
De la psicología organizacional, el sentimiento de pertenencia se asocia con factores como la identidad profesional, el reconocimiento, la seguridad psicológica y la cultura corporativa. Pero simplemente, eso significa parte de algo, sentirse como en casa incluso en el trabajo.
El significado de pertenencia no fue logrado por una cuchara T corporativa o una dinámica esporádica del grupo. Esto se logra cuando las personas se sienten valoradas, respetadas y armonizadas con la cultura y el propósito de la organización.
No es suficiente tener un contrato o cumplir objetivos: es crucial observar que somos considerados y nuestro trabajo tiene un propósito claro.
¿Por qué es tan importante?
Los expertos señalan que los empleados que experimentan un fuerte sentido de pertenencia tienen un 56% más de rendimientos, un 50% menos de riesgo de rotación y 75% menos de ausencia. Además, hay estudios que muestran que las empresas con culturas inclusivas cruzan financieramente a sus competidores en un 35%.
Invertir en pertenencia no es solo una decisión ética: también es estratégicamente rentable.
Llaves para alentar la pertenencia
Aunque no hay fórmula, hay prácticas que pueden adaptarse a todo tipo de organizaciones:
1. Escucha activa y participación real. Es esencial abrir un canal en el que las personas puedan expresar ideas o preocupaciones sin temor a represalias. Las encuestas internas, las sugerencias de buzones o las reuniones abiertas solo tienen valor si siguen estas acciones específicas. Escuchar sin actuar crea frustración.
2 reconocimiento frecuente y significativo. El sentimiento visto y valorado no solo depende del salario. Reconocer los logros cotidianos, los esfuerzos de colaboración o las pequeñas mejoras mejora el mensaje: “Nos importa lo que haga”. No son solo premios formales, sino también para cultivar la cultura diaria de gratitud y reconocimiento originales.
3. Cultura inclusiva. No puede pertenecer al entorno en el que debe estar oculto. Promover la variedad (género, edad, origen, orientación o pensamiento) y la integra activamente en la organización no solo es justa, sino inteligente. La participación auténtica es la base de la cultura de pertenencia.
4. Desarrollo profesional con propósito. La oferta de oportunidades de crecimiento muestra que la compañía cree en su gente. Pero el desarrollo debe ser personalizado: no complete formularios o cursos, sino que construya caminos profesionales que tengan sentido y se conecten con los intereses de cada persona.
5. Crear rituales y símbolos comunes. Los rituales, las celebraciones o las tradiciones fortalecen los lazos y la identidad colectiva. Esto no solo se aplica a las partes organizantes, sino también a crear momentos significativos que fortalecen los valores comunes. Los símbolos son importantes, incluso si son pequeños.
¿Qué papel juegan los líderes?
El liderazgo es crucial. Los líderes no solo deben comunicar una visión clara, sino que también predicar con ejemplo. La empatía, la accesibilidad, la transparencia y la humildad crean confianza. Y la confianza es el país donde pertenece la flor.
Además, alentar el liderazgo distribuido (equipos de autonomía para tomar decisiones, refuerza los compromisos y la responsabilidad conjunta.
Desafío del trabajo híbrido
Con el crecimiento de la televisión, mantener la cohesión es un nuevo desafío. A distancia, no se puede dar por sentado la afiliación. Por lo tanto, se hace necesario cuidar y mantener una comunicación constante, genera espacios informales de la red y adapta la dinámica del equipo en un entorno virtual.
La cercanía no solo depende de la presencia física.
Perteneciente a la estrategia comercial
Aquellos que se sienten parte de la compañía lo lideran, lo representan y dan lo mejor de sí, incluso en tiempos difíciles. Promover el sentimiento de pertenencia es necesario coherencia auténtica, continuidad y liderazgo. No es una campaña de moda o interna: es una larga inversión que afecta directamente el rendimiento, los buenos bugs y la sostenibilidad de la cultura organizacional.
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