A pesar del progreso hacia el capital de género, muchas mujeres continúan transmitiendo la mayoría de los trabajadores no remunerados en sus hogares, incluidas las tareas domésticas y el cuidado de los niños.
En promedio, las mujeres pasan el doble de tiempo que los hombres por semana en tareas domésticas (12.6 horas en comparación con 5.7) y cuidado de niños (12 horas en comparación con 6.7).
El trabajo no remunerado también incluye el trabajo cognitivo: el trabajo mental del hogar necesita pronósticos, identificación y sopese opciones para satisfacer y monitorear si se satisfacen estas necesidades.
El trabajo cognitivo apoya muchas tareas físicas para hogares y niños. Por ejemplo, cocinar o comprar un hogar requiere comidas de preferencias y predecir diferentes necesidades, encontrar alternativas si necesita monitorear comidas y productos.
El trabajo cognitivo a menudo se llama el “tercer cambio”, porque es en gran medida en gran medida. Este trabajo a menudo se realiza en el fondo y se disipa durante el día, y las mujeres en pares heterosexuales son principalmente hombros.
Como expertos en comportamiento organizacional, recientemente realizamos un estudio que ha revelado que esta forma de trabajo invisible también afecta significativamente la experiencia en el lugar de trabajo de las mujeres y los resultados profesionales, que eventualmente socava el capital de género.
Costos ocultos del trabajo cognitivo
Para nuestro estudio, encuestamos a 263 mujeres y hombres empleados en relaciones heterosexuales con socios empleados en todo Estados Unidos y Canadá. Más de siete semanas de abril a mayo de 2020. Los participantes solicitaron una semana sobre la División de Trabajo cognitivo, de hogares, pagos y de trabajo entre ellos y su pareja. También compartieron el nivel de agotamiento emocional, las intenciones del tráfico y la resistencia profesional.
Vale la pena señalar que nuestra muestra es predominantemente blanca, altamente educada e incluye aquellas en relaciones heterosexuales, lo que puede limitar a medida que se aplican estos descubrimientos.
Nuestros resultados revelan que las mujeres toman la fuerza laboral cognitiva que los hombres, incluso cuando tienen en cuenta la limpieza y la fuerza laboral remunerada. Este desequilibrio se asoció con un mayor agotador emocional, que a su vez se asoció con una mayor probabilidad de dejar el trabajo de alguien y una capacidad reducida para lidiar con los cambios en el lugar de trabajo.
Además, casi la mitad de los participantes tenían al menos un niño menor de 18 años que vivía con ellos. Esto se observó porque la escuela y el jardín de infantes durante los primeros días de pandemias Savid-19 han aumentado significativamente las solicitudes de niños sobre niños, que las mujeres tomaron la carga.
Cuando la escuela y Daikare cerraron durante la pandemia de Affin-19 de la herida, ha aumentado drásticamente los requisitos de atención de los niños. Las mujeres se hicieron cargo de la mayor parte de ese trabajo adicional. (Neplash +)
Encontramos el hombro de las madres con una cantidad desproporcionada de niños sobre niños en comparación con los padres. El cuidado de los niños, no el trabajo cognitivo, fue un predictor clave del agotamiento emocional, que rediseñó en una capacidad reducida para lidiar con su entorno de trabajo.
En otras palabras, las mujeres han experimentado más cantidades de resultados emocionales agotados y recortados, pero el conductor varió. Para las mujeres sin hijos, era una división desigual del trabajo cognitivo. Para las madres, eran responsabilidades desiguales para el cuidado de los niños.
El trabajo no remunerado no solo afecta a las madres
Gran parte de la investigación y el discurso sobre el trabajo no remunerado tienden a conectarlo con el cuidado de los niños. Sin embargo, nuestros hallazgos señalan que el trabajo no remunerado afecta la carrera de las mujeres con y sin hijos.
La investigación y la política del equilibrio de la vida laboral a menudo se centran en las madres, pasando por alto el hecho de que las mujeres sin niños también desproporcionadas con las cargas en el hogar que pueden afectar su carrera.
Nuestro trabajo también contribuye al creciente cuerpo de investigación sobre mujeres sin niños, que a menudo traían invisibles en la literatura. Las investigaciones anteriores encontraron que las madres tienen más probabilidades que sus compañeros sin niños de ser aprobados para el acceso a acuerdos de trabajo flexibles. Tales diferencias no se encontraron para los hombres con y sin hijos.
Esta falta de enfoque mejora los estereotipos de género tradicionales que las mujeres igualan a las mujeres con la maternidad. Nuestro trabajo necesita pasos iniciales para resolver esta brecha derramando la luz sobre las experiencias y los desafíos que las mujeres sin niños enfrentan trabajo y tareas en el hogar.
¿Cómo pueden las organizaciones apoyar a todas las mujeres?
Nuestros hallazgos muestran que las mujeres están sobrecargadas con sus responsabilidades caseras, que pueden dañar y socavar el capital de nacimiento para los resultados de su carrera. Pero no es solo una pregunta personal, sino también organizacional. Las organizaciones juegan un papel importante para desempeñar en el apoyo y la retención de las mujeres en el lugar de trabajo. Aquí hay algunas formas en que pueden ayudar.
1. Ofrezca arreglos de trabajo flexibles.
Las organizaciones pueden promover una partición más justa del trabajo doméstico ofreciendo arreglos de trabajo como horas fleximales y operación remota. La investigación ha demostrado que tales arreglos alientan a los hombres a aumentar su participación en las tareas domésticas y cuidar a los niños.
2 Diseño de arreglos de trabajo flexibles para todos los empleados, no solo los padres.
Los arreglos de trabajo flexibles no deben diseñarse solo para mantenerse en forma de padres. Las mujeres sin hijos también se benefician de los arreglos de trabajo flexibles, porque pueden disminuir el estrés y los resultados resultantes de la carrera laboral cognitiva. Al ofrecer estos arreglos con hombres sin hijos, también pueden alentarlos a tomar la mayor parte del trabajo cognitivo en su hogar.
A pesar del progreso hacia el capital de género, muchas mujeres continúan tomando la mayoría de la fuerza laboral no remunerada en el hogar, incluidas las tareas domésticas y el cuidado de los niños. (Neplash +)
3. Identifique que el trabajo de trabajo flexible puede ser involuntario e injustamente a los hombres.
Dado que las mujeres en general toman la mayor parte de la fuerza laboral no remunerada, es más probable que los hombres usen arreglos de trabajo flexibles. En contraste, los hombres pueden usar la misma flexibilidad centrada en el avance profesional. La encuesta mostró que los hombres probablemente usarían la licencia parental para tomar más empleos, desarrollar capital humano o desarrollar nuevas habilidades. Las organizaciones deben proporcionar políticas laborales flexibles utilizadas según lo previsto y sin duda la ventaja de los hombres.
4. Normalice el uso de arreglos de trabajo flexibles.
No es suficiente que las organizaciones ofrezcan solo arreglos de trabajo flexibles; También deben normalizar y alentar su uso. Las mujeres los usan con más frecuencia porque algunos hombres temen mirar negativamente el uso. Los gerentes deben reducir tales temores al comunicar que estos arreglos no conducirán a la penalización y deberían actuar como modelos a seguir utilizando tales arreglos.
Para apoyar mejor los desafíos que enfrentan las mujeres y promueven la igualdad de género, se necesitan cambios estructurales en el trabajo y en el trabajo, y las organizaciones juegan un papel importante en la mejora de estos cambios.
Christianne Varti, investigadora y estrategia comercial, coautora es este artículo.
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