Los trabajadores son los custodios del conocimiento organizacional.

Los números hablan por sí solos: en los próximos años se espera que se jubilen 5,3 millones de trabajadores españoles, mientras que sólo 1,8 millones de jóvenes se incorporarán al mercado laboral.

Este desequilibrio dificultará que las empresas contraten personal en las próximas décadas y también existe el riesgo de fuga de conocimientos. Esta situación no sólo enfatiza la pérdida de personal calificado, sino que va más allá y enfatiza la necesidad de preservar la memoria colectiva de las organizaciones.

Memoria organizacional colectiva

Para que una organización sea competitiva en el tiempo es necesario que tenga bien identificados los conocimientos críticos que hacen que su producto o servicio destaque en el mercado. En muchos casos, lo que marca la diferencia es el conocimiento tácito que existe dentro de la organización sobre cómo se realiza una determinada tarea.

Este conocimiento no está escrito en manuales sino que se transfiere entre trabajadores. Se centra en la forma de trabajar y consiste en la acumulación de experiencias, prácticas informales, redes de relaciones y valores durante el trabajo. Así, la memoria colectiva se construye en el tiempo, no pertenece a una sola persona y vive en la interacción entre los miembros de la organización. En cómo se hacen las cosas, cómo se toman las decisiones, qué se valora, qué se evita y qué historias se cuentan dentro de la empresa.

Para mantener la memoria organizacional colectiva es necesario reconocer que los trabajadores son portadores de conocimientos estratégicos y que su experiencia representa una ventaja competitiva para la organización.

Las organizaciones que entienden esto desarrollan planes de retención de conocimientos, identificando conocimientos críticos para garantizar que no se pierdan cuando alguien deja la empresa o se jubila. Estas estrategias valoran las contribuciones de los trabajadores porque miran más allá de las tareas que realizan y se centran en la contribución intangible de los empleados: sus experiencias, habilidades interpersonales y aprendizaje informal.

Estrategias para preservar el conocimiento organizacional

Las empresas que se anticipan al problema de la pérdida de talento no improvisan, sino que diseñan programas para transferir conocimientos y fortalecer la cooperación intergeneracional. Algunas iniciativas clave incluyen:

Plataformas de colaboración: Estas herramientas tecnológicas facilitan el intercambio de información, ideas y experiencias entre empleados. Permiten documentar aprendizajes, compartir buenas prácticas y promover el networking, para que el conocimiento no quede aislado de una sola persona o departamento, sino que se ponga al servicio de toda la organización.

Mapas de conocimiento: son una herramienta visual que permite identificar qué conocimiento es crítico para la organización y en qué personas o equipos reside ese conocimiento. Permite descubrir lagunas, planificar la transferencia de conocimientos y priorizar acciones.

Mentoría: emparejar a empleados veteranos con profesionales jóvenes promueve el intercambio de conocimientos. Este proceso bidireccional fortalece el aprendizaje y el vínculo intergeneracional.

Procesos de reposición de generación: su planificación garantiza la continuidad de conocimientos, valores y competencias clave dentro de la empresa a pesar de la jubilación de los empleados. Incluyen las etapas de transferencia, acompañamiento y adaptación.

Comunidades de práctica: grupos compuestos por profesionales que comparten un mismo interés, desafío o área de especialización, y que se reúnen periódicamente para intercambiar soluciones, aprendizajes y buenas prácticas.

Cuidar la memoria y el conocimiento.

Aplicar estas estrategias te ayuda a adaptarte mejor a la adversidad, especialmente en tiempos de incertidumbre. Las empresas que son capaces de identificar y gestionar su conocimiento crítico hacen del aprendizaje continuo su seña de identidad y son capaces de reinventarse.

El futuro es de las empresas que cuidan la memoria, el conocimiento y los empleados de la organización porque entienden que su mayor activo no está en sus productos o servicios, sino en las personas que cumplen su propósito organizacional.