Cuando los hombres toman la baja por paternidad, sus carreras pueden beneficiarse, pero las mujeres no

Las políticas canadienses de licencia parental están diseñadas para ambos padres, pero los padres las utilizan aproximadamente la mitad de veces que las madres. De 2012 a 2017, Statistics Canada encontró que el 88 por ciento de las madres tomaron licencia de maternidad, licencia de paternidad o una combinación de ambas, en comparación con el 46 por ciento de los padres.

Cuando los padres toman licencia, ésta suele ser más corta que la de las madres. Una de las razones de esto es el temor de que esto perjudique sus carreras. Pero investigaciones recientes, incluida la nuestra, sugieren que este temor a menudo es infundado y que, bajo ciertas condiciones, los hombres podrían beneficiarse de unas vacaciones más largas.

El uso de la licencia parental por parte de los hombres se ha considerado durante mucho tiempo como un medio para promover la igualdad de género en el lugar de trabajo al normalizar su uso por parte de personas de todos los géneros y en el hogar, brindando a los hombres más oportunidades de asumir un papel importante en el cuidado de los niños.

Pero puede socavarlo en el corto plazo si beneficia a los hombres más que a las mujeres. De hecho, investigaciones anteriores han demostrado que las mujeres suelen ser penalizadas por tomar una licencia parental.

Nuestros hallazgos apuntan a una fuente menos visible de desigualdad de género en el lugar de trabajo: las ventajas que los hombres experimentan y las mujeres no. Al adoptar los mismos comportamientos, los hombres obtienen ventajas incrementales que los ayudan a asumir roles de liderazgo, mientras que las mujeres no. Con el tiempo, estas pequeñas diferencias pueden empeorar.

Investigación

Para comprender por qué los hombres se benefician de la licencia parental y las mujeres no, examinamos las señales que implica la licencia parental en el lugar de trabajo. Nos centramos en el papel de la comunidad: un conjunto de rasgos como la calidez y la sensibilidad tradicionalmente asociados con los estereotipos de género femeninos.

Históricamente, el liderazgo se ha asociado con rasgos de agencia, como la competencia y la asertividad, que están asociados con los estereotipos de género de los hombres. Sin embargo, las expectativas de los líderes han cambiado en los últimos años para incluir rasgos comunes.

Realizamos dos estudios experimentales utilizando una situación laboral hipotética en el contexto de la política canadiense de licencia parental y promoción interna para un puesto de liderazgo.

Investigaciones anteriores han demostrado que las mujeres a menudo son castigadas por estar lejos con sus padres. (Remolcador Yunus/Unsplash+)

En el primer estudio, 298 empleados de tiempo completo en Canadá calificaron a un candidato masculino para un puesto de gerente de marketing. A los participantes se les presentaron materiales de solicitud de empleo para un hombre que había tomado una de cuatro duraciones de licencia de paternidad: 15 meses, seis meses, un mes o ninguna licencia de paternidad. Luego, los participantes calificaron la beca y los resultados profesionales del solicitante.

Los hombres que tomaron seis o 15 meses fueron calificados como significativamente más comunitarios que los hombres que no tomaron licencia. A su vez, esta percepción de comunidad se asoció con mayores índices de empleabilidad, recomendaciones de recompensas y eficacia del liderazgo. Los hombres que tomaron sólo un mes no vieron tal beneficio en sus resultados profesionales.

En el segundo estudio, reclutamos a 274 empleados de tiempo completo en Canadá. Utilizando un diseño similar al del primer estudio, los participantes evaluaron a un hombre o una mujer que había tomado 12 meses, seis meses o ninguna licencia parental.

Y los solicitantes que tomaron licencia parental fueron calificados como más colaborativos en comparación con los solicitantes que no tomaron licencia parental. Pero esas percepciones comunitarias condujeron a mejores carreras sólo para los hombres. Para las mujeres, la misma ausencia y las mismas señales comunitarias no conferían ninguna ventaja.

Por qué el mismo comportamiento se lee de manera diferente

Nos basamos en la teoría de la violación de expectativas para explicar por qué hombres y mujeres perciben el mismo comportamiento de manera diferente. Esta teoría sostiene que las personas son evaluadas más positivamente cuando rompen los estereotipos de forma positiva.

Dado que no se espera estereotipadamente que los hombres posean rasgos comunes, la licencia de paternidad extendida representa una violación positiva de esa expectativa. Tiene aún más peso ahora porque las normas de liderazgo han evolucionado para valorar los puntos comunes en esas posiciones.

Por el contrario, ya se espera que las mujeres sean comunales. Cuando toman una licencia parental, confirman, en lugar de alterar, un estereotipo y, como resultado, es posible que no reciban los mismos beneficios profesionales.

Nuestras investigaciones anteriores han demostrado que las mujeres que toman una licencia parental más prolongada en industrias dominadas por hombres pueden enfrentar sanciones, como salarios más bajos y menores perspectivas de avance.

Dado que no se espera estereotipadamente que los hombres posean rasgos comunes, tomar una licencia de paternidad prolongada es una violación positiva de esa expectativa. (Getty Images/Unsplash+) Qué pueden hacer las organizaciones

Las organizaciones juegan un papel clave a la hora de normalizar el uso del permiso parental por parte de hombres y mujeres para que se convierta en una práctica rutinaria, animando a los hombres a asumir un mayor protagonismo en el cuidado de los hijos y promoviendo la igualdad de género a largo plazo.

Las organizaciones pueden alentar a los hombres a tomar la licencia de paternidad creando conciencia sobre cómo esto puede impactar positivamente sus carreras. Los líderes masculinos de alto rango que toman licencias pueden ayudar a que las vacaciones sean más aceptables para otros hombres.

Lo más importante es que las organizaciones deberían promover licencias de paternidad más largas para los hombres. Nuestros hallazgos sugieren que una licencia parental más corta, como un mes, puede no tener efecto. Esto ayudará a normalizar la atención a todos los empleados.

Sin embargo, la adopción por sí sola no es suficiente. Es más probable que los hombres utilicen la licencia parental para el desarrollo profesional o incluso para continuar trabajando fuera del horario laboral, mientras que es más probable que las mujeres la utilicen para cuidar a sus hijos. Esto significa que la licencia parental puede ampliar las brechas profesionales, no cerrarlas.

Para contrarrestar esto, las organizaciones y los directivos no sólo deberían fomentar el uso de la licencia parental, sino también promover su uso para el cuidado, el desarrollo de habilidades parentales y el fomento de vínculos afectivos tempranos con los niños.

Las organizaciones también deben mitigar los sesgos que pueden contribuir a la percepción de que hombres y mujeres toman la licencia parental. Los criterios para contratar y evaluar roles de liderazgo deben ser explícitos para evitar sesgos implícitos. Los gerentes y tomadores de decisiones deben estar capacitados para reconocer cuando los grupos tradicionalmente dominantes experimentan ventajas sobre otros grupos debido al mismo comportamiento.

Políticas iguales no necesariamente producen resultados iguales. Sin una atención cuidadosa, las políticas bien intencionadas pueden tener efectos desiguales, haciendo avanzar las carreras de los hombres y dejando a las mujeres no afectadas. El verdadero progreso requiere no sólo eliminar las barreras para las mujeres, sino también abordar las sutiles ventajas que siguen determinando el éxito de los hombres.