A las nueve de la noche, las tiendas, restaurantes y cafés se quedan a oscuras en toda la ciudad de El Cairo, donde se ha impuesto un estricto toque de queda para aliviar el shock energético causado por el conflicto del Golfo. Puede resultar difícil aplicar esta medida entre personas acostumbradas a veladas largas y sociables, pero las perspectivas están lejos de ser alentadoras. Los informes desde el interior indican que las gasolineras se han secado, lo que genera temores de que la emergencia dure más de lo esperado.
Partes de África y Asia parecen estar por delante de Europa a la hora de afrontar la escasez de recursos. Ya se han adoptado muchas medidas decisivas: un día obligatorio de trabajo desde casa en Egipto, un día libre semanal adicional en Sri Lanka, una semana laboral de cuatro días para los trabajadores del sector público en Filipinas, el cierre de campus universitarios en Bangladesh, controles del consumo de combustible en Myanmar y apagones en curso en Sudán del Sur.
Si bien las limitaciones de oferta pueden ser menos agudas en Europa, esto no significa inmunidad. El Alto Representante de la UE para la Energía, Dan Jørgensen, lo reconoció y advirtió que Europa se enfrenta a una “situación muy grave” sin un final claro a la vista.
Señaló las recomendaciones de la Agencia Internacional de Energía. Entre ellas se incluyen trabajar desde casa siempre que sea posible, reducir los límites de velocidad en las autopistas, fomentar el uso del transporte público y evitar viajes innecesarios.
La UE se dispone ahora a presentar una iniciativa no vinculante que promueve el teletrabajo como forma de aliviar la crisis energética reduciendo los desplazamientos y el uso de energía en la oficina.
A pesar de fuertes recomendaciones y restricciones, la retórica predominante es que estos tiempos drásticos requieren medidas drásticas –pero temporales–, y una vez que pase la crisis actual, todo volverá a la normalidad. Si esto te suena demasiado familiar es porque ya hemos estado aquí antes.
La respuesta a la crisis del deja vu
Los paralelismos con las medidas adoptadas en la lucha contra la pandemia de Covid-19 son sorprendentes, pero destaca un elemento: el trabajo a distancia. La oficina central se está movilizando en respuesta a la crisis, reforzando la idea de que sólo circunstancias excepcionales pueden justificar cambios en los patrones de trabajo.
En 2020, el objetivo era “enderezar la curva de contagios”, mientras que hoy los bloques de oficinas siguen infraocupados para reducir el consumo energético. Y, sin embargo, la actual oleada de medidas desiguales recuerda bastante a los años de la pandemia. Los líderes institucionales, empresariales, laborales y políticos parecen tomados de nuevo con la guardia baja.
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Mientras tanto, los efectos de la guerra se están materializando en forma de estanflación (inflación sin crecimiento), junto con una reducción del comercio mundial en un contexto de creciente presión ambiental. Estas presiones convergentes nos obligan a repensar la organización del trabajo y al mismo tiempo hacer que la inversión estructural en sostenibilidad sea políticamente más viable.
En resumen, resulta muy difícil justificar la resistencia a métodos de trabajo más “poco ortodoxos” que podrían reducir la dependencia de la energía de combustibles fósiles.
Igualmente preocupante es el riesgo de que la experiencia de los trabajadores con acuerdos flexibles se vea moldeada por este enfoque errático impulsado por la emergencia: regresan a casa cuando los gobiernos o las corporaciones enfrentan un estrés cada vez mayor, y son invitados directamente a regresar a la oficina cuando termina.
Al comienzo de la pandemia, los gobiernos, las empresas y la gente corriente se vieron arrojados a lo desconocido. De repente, los padres se vieron obligados a equilibrar el trabajo con el cuidado de los niños y la escuela, mientras que los nuevos empleados se vieron obligados a trabajar en escritorios improvisados en ruidosos apartamentos compartidos.
Con la actual crisis del petróleo, el patrón se repite. Pero el éxodo de las sedes centrales está impulsado menos por la protección de la salud pública o un compromiso con mejores condiciones laborales y más por la reducción de costos a corto plazo.
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Mandatos de retorno
En el debate público, la cuestión del teletrabajo se ha polarizado profundamente, sobre todo debido a la postura adoptada por algunos directores ejecutivos (incluidos líderes de Amazon, X y Goldman Sachs) que han impuesto mandatos estrictos de regreso a la oficina (RTO). En algunos casos, las RTO incluso se han utilizado como mecanismo para fomentar las renuncias voluntarias, reduciendo efectivamente el número de empleados sin recurrir a despidos formales.
La UE promueve el teletrabajo como forma de reducir los desplazamientos y el consumo energético en la oficina. Estudios LightField/Shutterstock
Cada vez más, los trabajadores regresan a la oficina o se les permite trabajar a distancia sólo en condiciones cuidadosamente calibradas (muchos acuerdos excluyen el teletrabajo los lunes y viernes, por ejemplo) para garantizar que la flexibilidad no se traduzca en libertad de movimiento.
Cuando se permite, trabajar desde casa se ha convertido en un caldo de cultivo para estas herramientas de “bossware”, lo que respalda la percepción de que el teletrabajo es simplemente una concesión a regañadientes.
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El teletrabajo beneficia a todos
La evidencia desafía este enfoque obsoleto. El economista de Stanford, Nick Bloom, muestra que el teletrabajo híbrido se ha estabilizado en la “nueva normalidad”. En Estados Unidos, se estabilizó en aproximadamente el 28% de los días laborales remunerados entre 2025 y 2026 (un aumento espectacular con respecto al nivel prepandémico de solo el 5%) sin consecuencias económicas negativas.
Y en Europa hay muchos experimentos que miran hacia el futuro. Los empleadores de todos los sectores están probando acuerdos más flexibles (desde políticas ilimitadas de trabajo desde cualquier lugar hasta semanas laborales más cortas) para atraer y retener talento.
Lograr un modelo operativo fuera de las instalaciones verdaderamente funcional y bueno requiere un grado significativo de inventiva ascendente. Pero la promesa de una revolución gerencial estancada también podría cumplirse a través de un marco legal de apoyo.
A nivel de la UE, ya se ha iniciado un proceso de este tipo, tras el llamamiento a la acción del Parlamento Europeo en 2021. Hasta ahora, se han organizado dos rondas de consultas con los interlocutores sociales, con el objetivo de introducir el derecho de los trabajadores a optar por no participar y garantizar un trabajo remoto “justo”.
La visión que sustenta la consulta parece estar moldeada por una combinación de preocupaciones legítimas pero a menudo exageradas. El teletrabajo se considera un catalizador para la disponibilidad constante en línea y una amenaza para la seguridad y la salud. Sin embargo, lo que falta en gran medida es un intento más ambicioso de utilizar este momento político como una oportunidad para repensar la organización del tiempo de trabajo.
Los marcos regulatorios actuales siguen anclados en un modelo lineal, rígido, jerárquico y sesgado hacia los hombres. Lo que la realidad exige, en cambio, es un cambio hacia formas más asincrónicas, sostenibles, colaborativas y potenciadoras de organizar el tiempo y el espacio.
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Deja de improvisar, empieza a predecir
Las instituciones de todos los niveles podrían ir más allá de las buenas intenciones y empezar a practicar lo que predican. Según la Encuesta de funcionarios públicos de la OCDE/UE de 2024, alrededor de dos de cada cinco (37,2%) nunca trabajan de forma remota, mientras que solo uno de cada cinco (22,6%) lo hace uno o dos días a la semana.
Frecuencia del teletrabajo por país, según los resultados de la Encuesta de Funcionarios Públicos del Gobierno Central UE/OCDE de 2024. Encuesta estándar UE/OCDE sobre funcionarios del gobierno central
Sin embargo, el teletrabajo voluntario –ya sea regular u ocasional– se asocia con mayores niveles de bienestar. Esto es particularmente relevante para los trabajadores que desempeñan funciones administrativas o brindan servicios a los ciudadanos mediante llamadas, para los cuales a menudo no es necesaria la presencia en la oficina.
Las generaciones más jóvenes ya no están dispuestas a cambiar la libertad y el propósito por presencia y conformidad. Ahora debería esperarse un mayor grado de madurez gerencial.
La reconfiguración de los flujos de colaboración, las estructuras de trabajo y los patrones organizativos no debe tratarse como una solución temporal, sino como una inversión a largo plazo (con efectos indirectos positivos en términos de productividad). Dentro de este cambio, repensar las horas de trabajo debe ser el siguiente paso para romper tabúes de larga data.
Hoy, cuando los lugares de trabajo enfrentan su tercera crisis en seis años, la verdadera pregunta no es si el teletrabajo debería ser la norma, sino por qué se necesita otro desastre para transformar la forma en que organizamos el trabajo.
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