Por qué ser llamada “detallista” puede paralizar la carrera de una mujer

Desde que las mujeres comenzaron a ingresar en gran número a la fuerza laboral moderna, los roles de apoyo (o aquellos que ayudan a otra persona a hacer su trabajo, como asistentes administrativos y asistentes legales) han sido ocupados predominantemente por mujeres. Las personas que ocupaban puestos de alto nivel que apoyaban estos roles, como ejecutivos, abogados y cirujanos, eran predominantemente hombres.

Las mujeres todavía enfrentan barreras para alcanzar puestos de alto nivel con autoridad para tomar decisiones en las organizaciones. Sólo el 21 por ciento de las principales empresas que cotizan en bolsa de Canadá están dirigidas por mujeres directoras ejecutivas. Por el contrario, el 92 por ciento de los asistentes ejecutivos son mujeres.

Incluso dentro del mismo puesto de trabajo, las investigaciones muestran consistentemente que es menos probable que a las mujeres se les asignen tareas promocionales (decisiones de alta visibilidad que llaman la atención y se recompensan) que a los hombres. Es más probable que se les asignen tareas administrativas o “tareas de oficina”: el tipo de trabajo que mantiene la organización en funcionamiento pero que rara vez conduce a un aumento o ascenso.

Un estereotipo escondido a plena vista

En mi estudio reciente, en coautoría con Rachael D. Goodwin, Cheryl J. Vakslak, Kristina A. Diekmann y Jesse Graham, examinó las expectativas de género sobre cómo piensan hombres y mujeres. Probamos estas expectativas en seis experimentos.

Cuando examinamos la segregación de los hombres en roles de alto poder y de las mujeres en roles de bajo poder, notamos un patrón interesante.

Las funciones de soporte a menudo implican desarrollar procesos eficientes y prestar mucha atención a los detalles. Los roles de liderazgo suelen incluir tareas como identificar y crear valores, estrategia y visión. Es más probable que las mujeres ocupen el primer tipo, lo que requiere lo que llamamos una “mentalidad concreta”. Es más probable que los hombres desempeñen roles que requieran un pensamiento amplio o “abstracto”.

Tanto el pensamiento abstracto como el concreto son valiosos, pero tienden a asociarse con diferentes tipos de trabajo.

Los estereotipos de género tienen consecuencias en el mundo real que explican por qué las mujeres están excesivamente representadas en funciones administrativas. (Toa Heftiba/Unsplash+)

Descubrimos que las personas generalmente tienen tres creencias relacionadas sobre lo concreto y la abstracción: que las mujeres son más detallistas y específicas que los hombres; que las mujeres están menos orientadas al panorama general que los hombres; y que las mujeres son menos visionarias que los hombres.

Estas creencias surgieron espontáneamente en nuestro primer experimento y fueron confirmadas explícitamente por los sujetos en dos estudios posteriores. Descubrimos que las mujeres tienden a tener estas creencias más profundamente que los hombres, y surgieron estereotipos en 48 ocupaciones e industrias.

Lo que revela LinkedIn

Estos estereotipos tienen consecuencias en el mundo real que pueden ayudar a explicar por qué las mujeres están sobrerrepresentadas en roles administrativos.

En un experimento, analizamos casi 550.000 referencias de LinkedIn en una variedad de industrias y ocupaciones. Las relaciones eran más propensas a utilizar palabras como “detallado y preciso” para describir a las mujeres y “visionario y con visión de futuro” para describir a los hombres.

Las investigaciones confirman que las recomendaciones de LinkedIn pueden influir en los resultados de contratación, por lo que el lenguaje utilizado en ellas tiene un impacto.

Considere dos gerentes de proyecto que recibieron recomendaciones positivas de LinkedIn (los nombres se han cambiado por razones de privacidad):

“John es un activo para cualquier equipo al que se una. Busca regularmente oportunidades para convertir ideas en acción, inyecta creatividad en cada punto de contacto y desarrolla estrategias para la innovación. Agrega valor al evaluar el panorama general y ofrece recomendaciones voluntarias que impulsan la eficiencia y el ahorro”.

“Jill es una persona analítica, motivada y muy orientada a los detalles. Completa cualquier tarea o proyecto que se le asigna a tiempo. Le resulta fácil realizar múltiples tareas y planificar. Si le asigna a Jill un objetivo final, puede contar con ella para obtener resultados que superen las expectativas”.

Las investigaciones confirman que las recomendaciones de LinkedIn pueden influir en los resultados de la contratación. La página de la tienda de aplicaciones de LinkedIn como se ve en la pantalla de su teléfono

Ambas recomendaciones son positivas, pero a John se le presenta como alguien que genera ideas y da forma a la dirección, mientras que a Jill se le presenta como alguien que las ejecuta de manera confiable.

Si el gerente de contratación ve a John como un pensador estratégico y progresista, es más probable que lo vean como un líder. Y si un gerente lee que Jill está orientada a los detalles, eso puede aumentar sus posibilidades de ser seleccionada para puestos administrativos, pero puede bloquear su avance al liderazgo.

El ciclo y cómo romperlo

En nuestro último experimento, descubrimos que los estereotipos de género hacían más probable que a las mujeres se les asignaran tareas detalladas no promocionales, como archivar documentos y corregir pruebas, además de su trabajo actual. Esto perpetúa los roles de género y la desigualdad organizacional.

Los estereotipos profesionales y la segregación de tareas se refuerzan mutuamente, y ese ciclo es difícil de romper dentro de una organización. Los directivos y las organizaciones deben participar conscientemente en prácticas y políticas equitativas para romper el ciclo en el que las mujeres quedan descalificadas para avanzar.

Nuestro estudio sugiere dos formas en que los gerentes pueden hacer esto. El primero es la distribución justa del trabajo detallado y de bajo valor. Tareas como tomar notas en reuniones, planificar fiestas de cumpleaños y tomar pedidos para el almuerzo pueden recaer desproporcionadamente en las mujeres. El sistema de asignación rotativa evita que cualquier persona se estanque en tareas que no contribuyen a su avance profesional.

El segundo es enfatizar el valor de la orientación detallada en los roles de liderazgo. Las ofertas de trabajo y las descripciones que enfatizan la orientación al detalle como un rasgo de liderazgo podrían ampliar el grupo de mujeres que postulan y son seriamente consideradas para puestos de alto nivel.