Una revisión reciente del forense de Ontario documentó 34 muertes por suicidio entre trabajadores penitenciarios en los últimos 15 años, y 17 muertes ocurrieron desde 2020.
Los trabajadores penitenciarios son un grupo dentro del sector de seguridad pública de Ontario, que también incluye comunicadores y despachadores, bomberos, paramédicos y policías.
Un creciente conjunto de pruebas muestra que los riesgos psicosociales del trabajo de seguridad pública no se están previniendo ni gestionando. Estos peligros incluyen un apoyo administrativo deficiente, una carga de trabajo excesiva, intimidación y acoso, infraestructura obsoleta y recursos inadecuados para realizar el trabajo.
El resultado es que la fuerza laboral absorbe daños que un mejor diseño del lugar de trabajo podría reducir o prevenir.
Un funcionario penitenciario camina en Collins Bay Institution en Kingston, Ontario, en 2016. Una revisión reciente realizada por el forense de Ontario documentó 34 muertes por suicidio entre funcionarios penitenciarios en los últimos 15 años. LA PRENSA CANADIENSE/Lars Hagberg La magnitud del problema
Este patrón se ve claramente en una década de datos de compensación laboral de Ontario.
En un estudio publicado en diciembre de 2025, mis colegas y yo investigamos 10 años de reclamaciones de compensación laboral aprobadas por parte del personal de seguridad pública ante la Junta de Seguros y Seguridad en el Lugar de Trabajo de Ontario (VSIB). Nos centramos en reclamaciones por daños psicológicos, incluido el trastorno de estrés postraumático.
Más de 11.000 personas estaban en el conjunto de datos, incluidos comunicadores/despachadores de seguridad pública, trabajadores penitenciarios, bomberos, paramédicos y policías de toda la provincia. Las reclamaciones por lesiones psicológicas aumentaron un 400 por ciento entre 2014 y 2018 y se han mantenido en esa tasa elevada desde entonces. Sólo un tercio de estos trabajadores regresaron exitosamente a trabajar al finalizar el estudio.
Investigaciones adicionales sobre este conjunto de datos, que nos llegarán a finales de este año, documentaron más de $1.3 mil millones en costos para VSIB Ontario y los empleadores. Esto incluye compensación salarial y beneficios de salud para estos trabajadores psicológicamente lesionados.
Esa cifra es una subestimación dramática del costo real para los empleadores federales, provinciales y municipales. No tiene en cuenta las licencias por enfermedad patrocinadas por el empleador, la discapacidad a largo plazo, los beneficios de salud extendidos, los programas de salud mental o el costo de reemplazar a los trabajadores con lesiones psicológicas.
Respuestas al apoyo a la salud mental en el lugar de trabajo
En la última década, muchos empleadores de seguridad pública han tomado medidas para mitigar el impacto de las lesiones psicológicas. Pero en lugar de centrarse en la salud y la seguridad del lugar de trabajo en sí, han puesto en marcha programas de apoyo a la salud mental.
Mi investigación reciente con colegas muestra que el personal de seguridad pública de Ontario tiene reacciones encontradas ante el apoyo de salud mental que ofrecen sus empleadores.
Más de 600 participantes del estudio expresaron su preocupación por la credibilidad y la confidencialidad de los programas internos de apoyo entre pares y de salud mental. También expresaron frustración por la baja utilidad de los apoyos reactivos, como los programas de asistencia a los empleados (EAP). Muchos sintieron que los recursos educativos y los esfuerzos de capacitación eran ejercicios de “casillas de verificación”.
Además, muchas iniciativas no han logrado abordar los factores estresantes reales en el trabajo. Estos incluyen mala comunicación con los empleadores y prácticas de gestión del cambio, escasez crónica de personal, cultura organizacional tóxica, infraestructura obsoleta y recursos inadecuados.
Mi investigación anterior ha mostrado las dificultades que enfrentan los funcionarios de seguridad pública de Ontario con lesiones psicológicas al planificar su regreso al trabajo y obtener las adaptaciones necesarias en el lugar de trabajo.
Los encuestados en nuestro estudio actual demostraron una preferencia por la privacidad, la variedad y la elección en el apoyo a la salud mental. Esto incluía el acceso a beneficios de salud ampliados donde podían elegir profesionales de salud física y mental, y podían contratar estos servicios en sus comunidades en lugar de en sus lugares de trabajo.
Varios participantes abordaron la necesidad de un acceso mayor o incluso ilimitado a los profesionales de la salud mental a través de beneficios de salud ampliados. Una barrera potencial identificada por los participantes del estudio fue que los trabajadores a tiempo parcial, incluidos muchos paramédicos, bomberos voluntarios o estacionales y trabajadores penitenciarios provinciales, pueden no tener acceso a estos beneficios financiados por el empleador.
Los cambios organizacionales son más efectivos
La evidencia a gran escala ha identificado la ineficacia de los programas de bienestar mental centrados individualmente en el lugar de trabajo. Una síntesis de evidencia de 2023 analizó las intervenciones a nivel organizacional para mejorar el entorno de trabajo psicosocial. Sintetizó 52 reseñas de una amplia gama de lugares de trabajo.
La revisión concluyó que cambiar el trabajo en sí era más efectivo que centrarse específicamente en el bienestar de los trabajadores. Estos incluyen cambios en las horas de trabajo, influencia de los trabajadores en sus propias tareas, tutoría y desarrollo del liderazgo y prevención de la violencia en el lugar de trabajo. Como consecuencia, la mejora del entorno psicosocial de trabajo también tenía mayores posibilidades de mejorar el bienestar de los trabajadores.
Un creciente conjunto de pruebas muestra que los riesgos psicosociales del trabajo de seguridad pública no se están previniendo ni gestionando. Los bomberos se toman un descanso de su trabajo en un incendio forestal en Toronto en 2017. THE CANADIAN PRESS/Mark Blintz
Un informe reciente del Instituto para el Trabajo y la Salud encontró de manera similar que los empleadores deberían alejarse de un enfoque singular en soluciones individuales como la capacitación en resiliencia. En cambio, se recomienda un mayor énfasis en factores organizacionales como el liderazgo, el diseño del trabajo y la cultura del lugar de trabajo.
La evidencia reciente también muestra que los gerentes tienen una gran influencia en la salud mental de sus empleados. Esto enfatiza aún más la importancia de la tutoría y la capacitación en liderazgo.
Qué pueden hacer los empleadores de manera diferente
Una forma de comprender estos factores superpuestos es a través del Modelo TRi-Operacional-Organizacional-Factor Personal (TROOP), que señala las influencias del trabajo de seguridad pública en sí, los entornos en los que se lleva a cabo ese trabajo y el personal que lo realiza.
Hasta ahora, los empleadores se han centrado principalmente en los aspectos personales de la salud mental. Centrarse en los factores organizacionales probablemente sea un enfoque basado en evidencia más eficaz.
Los empleadores pueden intervenir a nivel organizacional de muchas maneras, por ejemplo:
Pueden diseñar el trabajo de manera más flexible, proporcionar personal adecuado, fomentar una cultura de descanso y relajación y abordar el envejecimiento de la infraestructura y los recursos laborales inadecuados.
Pueden trabajar para mejorar la cultura organizacional a través de políticas claras y aplicadas sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo, iniciativas contra el estigma y actividades de tutoría y creación de equipos.
Pueden garantizar que todos los empleados tengan derecho a beneficios de salud amplios y sólidos, respaldando la elección de los empleados en apoyo comunitario confidencial de salud mental.
Por último, pueden introducir capacitación para líderes y gerentes para garantizar las mejores prácticas de liderazgo, la seguridad psicológica en el lugar de trabajo y una mejor comprensión de la gestión de la discapacidad y los enfoques de regreso al trabajo.
Es importante equilibrar los enfoques para dar una consideración más seria a los esfuerzos de prevención y las intervenciones organizativas si queremos reducir la tasa de lesiones psicológicas, así como ayudar a aquellos que ya han resultado lesionados a recuperarse.
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